Обзор практики от 10.12.1948

УТВЕРЖДЕН
Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации
27 апреля 2022 г.


Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам,
связанным с заключением трудового договора

Верховным Судом Российской Федерации проведено изучение практики
рассмотрения судами в 2018–2021 годах дел по спорам, связанным с заключением
трудового договора.
Часть первая статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что
труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией
Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в
том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает
или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и
дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод,
включая судебную защиту.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть
первая статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда).
Указанные принципы корреспондируют международным актам, в числе
которых Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный
пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г.,
Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин
от 18 декабря 1979 г., Конвенция о правах инвалидов от 13 декабря 2006 г., Конвенция
МОТ № 105 об упразднении принудительного труда от 25 июня 1957 г., Конвенция
МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня
1958 г.
Как следует из представленных на изучение материалов судебной практики,
в судах рассматривались дела по следующим искам лиц, ищущих работу, и
работников,
связанным
с
заключением
трудового
договора:
о
признании
необоснованным отказа в приеме на работу и возложении обязанности заключить
трудовой договор, об установлении факта трудовых отношений и заключении
в письменной форме трудового договора, о правомерности заключения срочного
трудового договора и о признании срочного трудового договора заключенным на
неопределенный срок, о признании отношений, возникших на основании гражданско-
правового договора, трудовыми, о взыскании компенсации морального вреда в связи
с незаключением трудового договора, ненадлежащим оформлением трудовых
отношений, другим требованиям. Разрешая вопрос о подсудности дел, связанных с
заключением трудового договора, суды руководствовались статьями 24, 28 и
29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также –
2


ГПК РФ). Иски лиц по делам, связанным с заключением трудового договора,
рассматривались районными судами в основном по месту жительства истца (часть 63
статьи 29 ГПК РФ) или по адресу организации – работодателя (статья 28 ГПК РФ).
При этом отдельные исковые заявления, связанные с заключением трудовых
договоров, в которых указано место их исполнения, рассматривались районными
судами по месту исполнения таких договоров (часть 9 статьи 29 ГПК РФ).
При рассмотрении дел по спорам, связанным с заключением трудового
договора, суды руководствовались, в частности:
– Конституцией Российской Федерации;
– Трудовым кодексом Российской Федерации (далее также – ТК РФ);
– Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости
населения в Российской Федерации» (далее – Закон Российской Федерации
«О занятости населения в Российской Федерации»);
– Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон «О социальной
защите инвалидов в Российской Федерации»);
– Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон
«О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
– другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами;
– постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2);
– постановлением
Пленума
Верховного
Суда
Российской
Федерации
от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд
женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее –
постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г.
№ 1);
– постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая
2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд
работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей –
субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»
(далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая
2018 г. № 15).
В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров,
связанных с заключением трудового договора, и принимая во внимание, что судами по
отдельным категориям споров допускаются ошибки, для их устранения необходимо
обратить внимание на следующие правовые позиции.

1. Отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин
нарушает требования части первой статьи 64 ТК РФ, запрещающей
необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является
незаконным.
К. 17 февраля 2017 г. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные
дороги» (далее также – общество, работодатель) о признании незаконным отказа в
3


приеме на работу, возмещении расходов на трудоустройство, компенсации
морального вреда.
В обоснование своих требований К. ссылался на то, что в мае 2016 года на
интернет-сайте по поиску работы он нашел объявление общества о наличии свободной
вакансии помощника машиниста электровоза в структурном подразделении общества.
Желая трудоустроиться на указанную должность, К. прошел собеседование с
руководителем структурного подразделения общества, а также медицинскую
комиссию, по итогам прохождения медицинской комиссии получил положительное
заключение врачей-специалистов медицинского учреждения.
Несмотря на то, что К. представил все необходимые документы работодателю,
в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, ответчик в
июне 2016 г. отказал ему в трудоустройстве на должность помощника машиниста
электровоза без объяснения причин.
В связи с тем, что официальный документ об отказе в приеме на работу К.
выдан не был, он обратился в транспортную прокуратуру, которой были проведены
проверочные мероприятия и выявлен факт незаконного отказа в трудоустройстве К.,
о чем ему было сообщено письмом от 24 декабря 2016 г. По факту выявленного
нарушения прокурор вынес представление в адрес руководителя структурного
подразделения общества, однако оно исполнено не было.
Дело рассмотрено судом в предварительном судебном заседании в порядке
части 6 статьи 152 ГПК РФ.
Решением суда первой инстанции К. отказано в удовлетворении иска в связи с
пропуском им без уважительных причин срока на обращение в суд без исследования
иных фактических обстоятельств по делу.
Апелляционным определением суда апелляционной инстанции решение суда
первой инстанции оставлено без изменения.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации1 судебные постановления судов первой и апелляционной
инстанций отменены как незаконные, дело направлено на новое рассмотрение в суд
первой инстанции.
При новом рассмотрении дела решением суда первой инстанции исковые
требования К. удовлетворены частично. Суд взыскал с работодателя в пользу К.
расходы по оплате предварительного медицинского осмотра в размере 500 руб.,
в удовлетворении остальных исковых требований было отказано.
Отказывая в удовлетворении иска К. в части признания незаконным отказа в
приеме на работу на должность помощника машиниста электровоза, суд первой
инстанции исходил из того, что К. с заявлением о трудоустройстве к работодателю не
обращался, поэтому ответ работодателя о том, что указать К. причину отказа не
представляется возможным, так как письменного заявления о приеме на работу от
него работодателю не поступало, является обоснованным.
Суд первой инстанции, сославшись на то, что у работодателя имелась
негативная информация о К. с прежнего места работы, отметил, что работодатель
самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от
18 июня 2018 г. № 87-КГ18-4
4


по подбору персонала, а заключение транспортной прокуратуры о необоснованности
отказа работодателя в принятии К. на работу, изложенное в представлении в адрес
работодателя, не имеет для суда правового значения.
Суд апелляционной инстанции не согласился с приведенными выводами суда
первой инстанции, отменил решение суда первой инстанции в части отказа в
удовлетворении исковых требований К. о признании незаконным отказа в приеме на
работу, компенсации морального вреда и возмещении затрат на трудоустройство.
В этой части им принято новое решение по делу об удовлетворении исковых
требований К. ввиду следующего.
Частью первой статьи 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный
отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление
прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в
зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,
имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места
жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства
или
пребывания),
отношения
к
религии,
убеждений,
принадлежности
или
непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным
группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами
работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или
обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены
федеральными законами (часть вторая статьи 64 ТК РФ).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать
способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом
имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие
определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств
работника
(например,
состояние
здоровья,
наличие
определенного
уровня
образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой
пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. № 2).
Частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию
лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан
сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи
рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд
(часть шестая статьи 64 ТК РФ).
Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в
постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к
необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно
отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он
сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том
числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами
работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-
квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора
может быть обжалован гражданином в суд.
5


Удовлетворяя исковые требования К. о признании незаконным отказа в приеме
его на работу, суд апелляционной инстанции руководствовался нормами статьи 64
ТК РФ, разъяснениями по их применению, содержащимися в пункте 10 постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, а также
положениями локального нормативного акта работодателя о порядке приема на работу
работников локомотивных бригад.
Суд апелляционной инстанции, принимая во внимание прохождение К. по
направлению работодателя обязательного предварительного медицинского осмотра,
психиатрического освидетельствования, психофизиологического обследования для
трудоустройства, предоставление К. работодателю всех необходимых документов для
приема на работу, пришел к выводу о том, что процедура трудоустройства К. в
структурное
подразделение
общества
на
должность
помощника
машиниста
электровоза была согласована между сторонами, однако работодателем К. было
отказано в заключении трудового договора на названную выше должность без
указания причин такого отказа.
Суд апелляционной инстанции отклонил ссылку суда первой инстанции на то,
что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информации
о К. с прежнего места работы как неподтвержденную, поскольку в материалах дела
имеется положительная характеристика на К., выданная с прежнего места работы –
эксплуатационного локомотивного депо (структурного подразделения общества).
Названная характеристика предоставлялась К. работодателю в числе документов при
трудоустройстве.
Не согласившись с утверждением суда первой инстанции о том, что заключение
транспортной прокуратуры о незаконности отказа работодателя в принятии К. на
работу в структурное подразделение общества на должность помощника машиниста
электровоза, изложенное в представлении в адрес работодателя, не имеет для суда
правового значения, суд апелляционной инстанции указал, что на основании этого
представления транспортной прокуратуры работодателем проводилась проверка по
факту отказа К. в трудоустройстве, по результатам которой самим работодателем было
установлено, что в нарушение статьи 64 ТК РФ К. необоснованно отказано в приеме
на работу на должность помощника машиниста электровоза, в связи с чем к
дисциплинарной ответственности был привлечен специалист по кадрам и социальным
вопросам.
При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции правомерно признал
незаконным отказ работодателя в приеме К. на работу на должность помощника
машиниста электровоза.
Исходя из вывода о незаконном отказе работодателем К. в заключении
трудового договора, суд апелляционной инстанции также отменил решение суда
первой инстанции и в части отказа в удовлетворении исковых требований К.
о компенсации морального вреда в соответствии со статьей 237 ТК РФ, а также
о возмещении затрат на трудоустройство (расходы на проживание в регионе
работодателя в период трудоустройства) и частично удовлетворил эти требования.
Определяя размер компенсации морального вреда К. в сумме 100 000 руб., суд
апелляционной инстанции исходил из характера причиненных К. нравственных
страданий, заключавшихся в негативных переживаниях К., испытывавшего в течение
длительного времени неопределенность своего положения из-за отказа в заключении
6


работодателем с ним трудового договора, несообщении причин, послуживших
основанием к такому отказу, при том, что им были представлены все необходимые
документы, подтверждающие соответствие должности, на которую он претендовал, а
также необходимости предпринимать К. дополнительные усилия для восстановления
нарушенного права путем обращения в органы прокуратуры, в суд, значимость для К.,
нуждавшегося в трудоустройстве, сложившейся ситуации.
(По материалам судебной практики Костромского областного суда)

2. Установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу,
гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по
обстоятельствам,
не
связанным
с
деловыми
качествами
работника,
распространяется в том числе на лиц, работающих у работодателя по
совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем
трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы.
Ю. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению
(далее также – учреждение, работодатель) о восстановлении на работе и другими
исковыми требованиями.
В обоснование заявленных требований Ю. указала, что она работала в обществе
с ограниченной ответственностью (основное место работы), а также с 1 сентября
2017 г. – в учреждении (у другого работодателя) в должности главного бухгалтера по
совместительству.
В связи с увольнением с основного места работы Ю. 28 апреля 2018 г.
обратилась к директору учреждения с заявлением, в котором просила заключить с ней
трудовой договор о работе в должности главного бухгалтера учреждения не по
совместительству, а по основному месту работы. Данных о рассмотрении
работодателем этого заявления Ю. не имеется.
Приказом директора учреждения от 31 мая 2018 г. Ю. уволена с работы по
статье 288 ТК РФ в связи с приемом на должность главного бухгалтера сотрудника,
для которого эта работа будет являться основной.
Ю. полагала увольнение по названному основанию незаконным в том числе по
причине необоснованного отказа работодателя в заключении с ней трудового договора
о выполнении работы по должности главного бухгалтера учреждения как основной.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований Ю.
отказано.
Апелляционным определением суда апелляционной инстанции, перешедшим в
соответствии с частью 5 статьи 330 ГПК РФ к рассмотрению дела по правилам
производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных
главой 39 данного кодекса, в удовлетворении исковых требований Ю. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Ю., суд
апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись
основания для увольнения Ю. по статье 288 ТК РФ, поскольку работодателем на
должность главного бухгалтера, занимаемую Ю. по совместительству, был принят
работник, для которого эта работа является основной.
Кассационный суд общей юрисдикции апелляционное определение суда
апелляционной инстанции оставил без изменения.
7


Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на
неправильном применении норм материального права, устанавливающих запрет на
необоснованный отказ в заключении трудового договора, в связи со следующим.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству,
установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 – 288).
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой
работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время
(часть первая статьи 282 ТК РФ).
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его
основной работы, так и у других работодателей (часть третья статьи 282 ТК РФ).
Статьями 284 и 285 ТК РФ регламентированы вопросы продолжительности
рабочего времени при работе по совместительству и порядок оплаты труда этих лиц.
Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам,
работающим по совместительству.
В соответствии с частью первой статьи 287 ТК РФ гарантии и компенсации
лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются
работникам только по основному месту работы.
Другие
гарантии
и
компенсации,
предусмотренные
трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового
права,
коллективными
договорами,
соглашениями,
локальными
нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству,
в полном объеме (часть вторая статьи 287 ТК РФ).
Из приведенных нормативных положений следует, что к отношениям,
связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом
Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и
прекращении, а также его условиях, подлежат применению с учетом особенностей,
закрепленных главой 44 названного кодекса. При этом гарантии и компенсации,
предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по
основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с
получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по
совместительству, в полном объеме. Поскольку положениями главы 44 ТК РФ не
предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового
договора о выполнении этой же работы как основной, такой работник может быть
принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и
на условиях, предусмотренных общими нормами данного кодекса о порядке и об
условиях заключения трудового договора.
Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав
(часть первая статьи 3 ТК РФ).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать
какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности,
языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного
положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений,
8


принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-
либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работника (часть вторая статьи 3 ТК РФ).
Не
являются
дискриминацией
установление
различий,
исключений,
предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются
свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным
законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в
повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом
или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения
национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов,
содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации
и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства
(часть третья статьи 3 ТК РФ).
Нормам статьи 3 ТК РФ корреспондируют требования статьи 64 ТК РФ,
определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие
запрет на какое-либо то ни было прямое или косвенное ограничение прав или
установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми
качествами работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать
способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом
имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие
определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств
работника
(например,
состояние
здоровья,
наличие
определенного
уровня
образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой
пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. № 2).
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в
статье 1951 ТК РФ. Квалификация работника – уровень знаний, умений,
профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт –
характеристика
квалификации,
необходимой
работнику
для
осуществления
определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения
определенной трудовой функции.
Согласно положениям статей 3, 64, 1951 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в
пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. № 2, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового
договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника,
а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с
учетом
имеющихся
у
него
профессионально-квалификационных
качеств.
Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора,
закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою
ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение
персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального
управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя
и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если
деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют
заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в
9


полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых
отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить
обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового
договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок
не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования
(часть пятая статьи 64 ТК РФ).
Приведенные положения о запрете отказа в приеме на работу по причинам,
не связанным с деловыми качествами работника, в полной мере распространяются и
на лиц, работающих по совместительству, в том числе изъявивших желание поступить
на работу как на основную к данному работодателю.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации указала, что судом апелляционной инстанции при проверке законности
принятия работодателем решения о прекращении трудовых отношений с Ю. по
статье 288 ТК РФ с учетом того, что 28 апреля 2018 г. Ю. было подано заявление
о приеме ее на работу к этому работодателю на основное место работы, положения
приведенных норм права применены не были. Вопросы о том, было ли работодателем
рассмотрено названное заявление Ю. о приеме ее на работу и по каким основаниям ей
работодателем было фактически отказано в заключении трудового договора, была ли
Ю. уведомлена работодателем о причинах отказа в приеме на работу как на основную
работу на должность главного бухгалтера, судом апелляционной инстанции
разрешены не были.
Вместе с тем отсутствие у Ю. информации от работодателя о результатах
рассмотрения ее заявления от 28 апреля 2018 г. о приеме на работу может
свидетельствовать о проявлении в отношении ее дискриминации при трудоустройстве
в учреждение на должность главного бухгалтера как на основное место работы и,
соответственно, о нарушении ее конституционного права на труд.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
Российской отменила состоявшиеся по делу судебные постановления судов
апелляционной и кассационной инстанций и направила дело на новое рассмотрение в
суд апелляционной инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации от 15 марта 2021 г. № 33-КГ20-7-К3)

3. Отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам,
связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит
признанию судом на основании части третьей статьи 64 ТК РФ незаконным.
Т. обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу городской
телефонной сети (далее также – публичное акционерное общество, работодатель)
о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой
договор, о взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований Т. указывала, что в период с 7 ноября по
17 декабря 2018 г. проходила процедуру оформления приема на работу в публичное
акционерное общество на должность руководителя проекта (прошла собеседование,
по результатам собеседования предоставила работодателю необходимые документы
10


для оформления на работу). Согласование вопросов приема на работу проводилось
уполномоченными сотрудниками работодателя. Т. заполнила представленную
старшим менеджером по подбору персонала анкету и приложила требуемые для
трудоустройства
документы.
Работодателем
Т.
было
предложено
пройти
предварительный медицинский осмотр, при прохождении которого она узнала о своей
беременности, и сообщила об этом работодателю.
Сразу же после получения информации о беременности Т. (17 декабря 2018 г.)
работодатель сообщил ей о невозможности трудоустройства, а 29 января 2019 г. –
о временном приостановлении приема кандидатов в подразделение публичного
акционерного общества.
По мнению Т., отказ в приеме на работу является незаконным, носит
дискриминационный характер, так как связан не с ее деловыми качествами, а с ее
беременностью.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Т., суд
первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель не отказывал Т. в приеме
на работу, поскольку набор кандидатов на вакантную должность работодателем был
приостановлен.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции
в связи со следующим.
В силу части третьей статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении
трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием
детей.
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с
отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем
предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях
передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио,
оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено
на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по
каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом
необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора
по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам
по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья
статьи 64 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 3 постановления Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1, под
дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 3 ТК РФ следует понимать различие,
исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или
нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или
получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных
в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду
труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных
особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и
правовой защите.
11


Суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционной жалобы Т.
установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными
лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении
принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после
получения сведений о ее беременности.
С учетом этих обстоятельств суд апелляционной инстанции, руководствуясь
положениями статьи 64 ТК РФ, разъяснениями, содержащимися в постановлениях
Пленума Верховного Суда Российской Федерации, пришел к правильному выводу о
том, что работодатель при решении вопроса о трудоустройстве Т. допустил в
отношении ее дискриминацию по мотиву ее беременности, в связи с чем отказ
работодателя Т. в приеме на работу является незаконным.
Доводы работодателя о том, что Т. не была принята на работу из-за
приостановления набора кандидатов на вакантную должность, суд апелляционной
инстанции отклонил, указав, что информация работодателем о приостановлении
приема на работу на спорную должность сообщена впервые лишь в январе 2019 г.,
тогда как в приеме на работу Т. было отказано 17 декабря 2018 г.
Ввиду изложенного суд апелляционной инстанции обоснованно отменил в
соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 330 ГПК РФ решение суда первой инстанции,
признал отказ работодателя в приеме на работу Т. незаконным, обязал работодателя
заключить с Т. трудовой договор на должность руководителя проекта, а также взыскал
на основании статей 234, 237 ТК РФ с работодателя в пользу Т. неполученный
заработок и компенсацию морального вреда.
(По материалам судебной практики Московского городского суда)

4. Гарантия, установленная трудовым законодательством, о запрете
отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным
с
беременностью,
распространяется
и
на
женщин,
поступающих
на
государственную гражданскую службу.
К. обратилась в суд с иском к федеральному органу исполнительной власти
(далее также – представитель нанимателя) о признании незаконным отказа в допуске к
прохождению государственной гражданской службы в должности советника
соответствующего отдела, об обязании заключить контракт на прохождение
государственной гражданской службы на этой должности.
В обоснование заявленных требований К. указывала, что ею 21 июля 2017 г.
были поданы документы в федеральный орган исполнительной власти для включения
в кадровый резерв данного органа. 10 августа 2017 г. она прошла собеседование в
федеральном органе исполнительный власти и зачислена в кадровый резерв этого
органа для замещения вакантных должностей старшей группы.
7 сентября 2017 г. К. на имя руководителя федерального органа исполнительной
власти было подано заявление о приеме на работу на должность советника отдела на
период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет основного
сотрудника, К. определен испытательный срок и наставник – начальник отдела
федерального органа исполнительной власти, выразивший согласие на это и
подписавший
заявление.
Данное
заявление
было
завизировано
и
другими
должностными лицами федерального органа исполнительной власти.
12


10 сентября 2017 г. К. уволилась с предыдущего места работы, так как была
уверена в том, что будет принята на службу в федеральный орган исполнительной
власти. В период с 12 по 14 сентября 2017 г. она проходила комиссию на допуск к
сведениям, составляющим государственную тайну для назначения на должность
советника отдела.
К. ссылалась также на то, что представителем нанимателя она была допущена к
выполнению своих служебных обязанностей по подготовке ряда документов, однако
контракт на прохождение государственной гражданской службы с К. заключен не был,
в устной форме она была проинформирована об отказе в приеме на государственную
гражданскую службу по причине ее беременности.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований К.
отказано.
Отказывая в удовлетворении исковых требований К., суд первой инстанции
исходил из того, что представителем нанимателя приказ о назначении К. на должность
государственной гражданской службы советника отдела не издавался, служебный
контракт с ней не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка,
должностной
инструкцией
и
локальными
актами
федерального
органа
исполнительной власти ее не знакомили, табель учета рабочего времени в отношении
К. не велся, денежное содержание ей не начислялось и не выплачивалось. Суд первой
инстанции также сослался на то, что К. не была допущена к выполнению обязанностей
по должности советника отдела, поскольку эта должность входит в номенклатуру
должностей, подлежащих оформлению на допуск к государственной тайне по
соответствующей форме, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии доказательств,
подтверждающих факт трудовых отношений между К. и представителем нанимателя.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и
их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации признала выводы судов первой и апелляционной инстанций основанными
на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением
норм материального и процессуального права в связи со следующим.
В соответствии со статьей 19 Конституции Российской Федерации все равны
перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и
гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения,
имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии,
убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других
обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам
социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их
реализации.
Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда,
вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав,
возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая
статьи 3 ТК РФ).
13


В силу части третьей статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении
трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием
детей.
В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от
28 января 2014 г. № 1 разъяснено, что по смыслу статьи 3 ТК РФ под дискриминацией
в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее
своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в
осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в
зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника
(в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых
свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным
законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в
повышенной социальной и правовой защите. В связи с этим в отношении женщин, лиц
с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при
приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении
или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное
образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном
образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых
качествах работников, характеристиках условий их труда.
Частью седьмой статьи 11 ТК РФ предусмотрено, что на государственных
служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных
актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями,
предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной
службе.
Статьей 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» установлено, что федеральные законы, иные нормативные
правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты
субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются
к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной
Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской
Федерации».
Следовательно, данной статьей предусмотрено субсидиарное применение норм
трудового законодательства к отношениям, связанным с государственной гражданской
службой.
Исходя из приведенных нормативных положений Федерального закона
«О государственной гражданской службе Российской Федерации», Трудового кодекса
Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской
Федерации
запрещается
отказывать
в
заключении
трудового
договора
по
обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщине по
мотивам беременности. Данная гарантия, установленная трудовым законодательством,
распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую
службу.
Отменяя судебные постановления судов первой и апелляционной инстанций,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
14


указала, что суды, изложив в судебных постановлениях доводы К., приведенные в
исковом заявлении (о незаконном отказе в допуске ее к прохождению гражданской
службы в федеральном органе исполнительной власти ввиду ее беременности),
по существу исковые требования, основанные на этих доводах, не рассмотрели и не
ответили на один из основных вопросов по данному спору: является ли отказ
представителя нанимателя в допуске К. к прохождению гражданской службы на
должности советника отдела по срочному служебному контракту правомерным или
нет.
Вместо этого суды первой и апелляционной инстанций ошибочно устанавливали
обстоятельства того, имел ли место факт трудовых отношений между К. и
федеральным органом исполнительной власти, то есть, по сути, рассматривали
исковые требования, которые истец не заявляла, вследствие чего нарушили положения
части 3 статьи 196 ГПК РФ, согласно которым суд принимает решение по заявленным
истцом требованиям, а выйти за пределы заявленных требований суд может только в
случаях, предусмотренных федеральным законом.
Соответственно
без
правовой
оценки
судебных
инстанций
остались
приведенные К. в обоснование ее исковых требований доводы и представленные
доказательства о том, что дискриминация при приеме ее на службу в федеральный
орган исполнительной власти выразилась в том, что должностными лицами органа за
период с 28 августа по декабрь 2017 г. были совершены последовательные действия,
которые свидетельствовали о намерении представителя нанимателя принять К. на
гражданскую
службу
на
должность
советника
отдела,
в
декабре
2017 г.
представителем
нанимателя
получены
документы
из
федерального
органа
исполнительной власти, уполномоченного в области обеспечения безопасности,
подтверждающие положительное решение о допуске К. к сведениям, составляющим
государственную тайну, по второй форме, однако ей было отказано в принятии на
службу без указания причин такого отказа.
При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации пришла к выводу о том, что с учетом
заявлявшихся в судах первой и апелляционной инстанций доводов К. о том, что ей
руководителем отдела федерального органа исполнительной власти в устной форме
было отказано в принятии на службу по причине беременности, действия
должностных лиц федерального органа исполнительной власти обоснованно могли
быть расценены К. как проявление дискриминации, что привело к несоблюдению в
отношении ее гарантии, предусмотренной частью третьей статьи 64 ТК РФ, о запрете
отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с
беременностью, и нарушению ее конституционного права на труд.
На основании изложенного Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные
постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации от 27 мая 2019 г. № 5-КГ19-54)

5. Незаключение работодателем с инвалидом трудового договора на
вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не
связанным с его деловыми качествами, свидетельствует о проявлении в
15


отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на
труд.
К. обратился в суд с иском к акционерному обществу (далее также – общество,
организация, работодатель) о признании отказа в трудоустройстве на должность
ведущего инженера незаконным и другими требованиями.
В обоснование заявленных требований К. указал, что он является инвалидом
III группы и состоит на учете в центре занятости населения как безработный. После
получения направления из центра занятости населения на работу в организацию на
квотируемое рабочее место для инвалидов на должность ведущего инженера К.
прибыл к работодателю, однако собеседования с ним не проводилось, вопросов,
касающихся его профессиональной подготовки, ему не задавалось, в приеме на работу
было отказано.
К. повторно было получено направление центра занятости населения на работу в
ту же организацию на квотируемое рабочее место для инвалидов на должность
ведущего инженера. Однако К. вновь не был принят на работу, работодателем К. в
устной форме отказано в приеме на работу со ссылкой на отсутствие в организации
вакантных рабочих мест. Причины отклонения кандидатуры К. для трудоустройства
представителем организации в бланках направлений на работу центра занятости
населения заполнены не были, письменный отказ в принятии на работу К. не
выдавался.
По мнению К., такие действия работодателя по отказу в приеме его на работу на
квотируемое рабочее место для инвалидов являются незаконными, поскольку не
связаны с его деловыми качествами, а потому носят дискриминационный характер.
К. полагал, что его квалификация и опыт работы соответствуют требованиям по
должности ведущего инженера, К. имеет два высших образования по квалификации
инженера-электрика
и
инженера
по
специальности
«Теплогазоснабжение
и
вентиляция». В трудовой книжке К. содержится информация о его трудовой
деятельности с 1985 года на различных должностях, в том числе ведущего инженера,
с августа 2008 г. по 31 августа 2015 г. – в должностях ведущего инженера и главного
инженера в организациях.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований К.
было отказано.
Разрешая спор и отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд
исходил из того, что отказ общества в заключении трудового договора с К. не носит
дискриминационного характера и не нарушает его права, поскольку связан с
недостаточным опытом работы К., несоответствием его личностных и деловых
качеств требованиям, установленным в должностной инструкции ведущего инженера
общества.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и
их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации признала выводы судов первой и апелляционной инстанций основанными
на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные
отношения, и сделанными с существенным нарушением норм процессуального права.
В соответствии со статьей 13 Закона «О занятости населения в Российской
Федерации»
государство
обеспечивает
дополнительные
гарантии
гражданам,
16


испытывающим трудности в поиске работы, в том числе путем установления квоты
для приема на работу инвалидов.
В силу абзаца третьего пункта 3 статьи 25 Закона «О занятости населения в
Российской Федерации» работодатели обязаны ежемесячно представлять органам
службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных
должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства
инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов,
включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о
данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Согласно пункту 5 статьи 25 Закона «О занятости населения в Российской
Федерации» в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой
занятости, работодатель уведомляет службу занятости о дне явки гражданина и
причине отказа в приеме на работу (в электронном виде либо путем проставления
отметки в направлении службы занятости и о возвращении направления гражданину).
В пункте 2 части 1 статьи 20 Федерального закона «О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации» предусмотрено, что инвалидам предоставляются
гарантии
трудовой
занятости
путем
проведения
специальных
мероприятий,
способствующих
повышению
их
конкурентоспособности
на
рынке
труда:
установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм
собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества
специальных рабочих мест для инвалидов.
Статьей 3 ТК РФ запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет
равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда,
вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав,
возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая
статьи 3 ТК РФ).
Нормам статьи 3 ТК РФ корреспондируют требования статьи 64 ТК РФ,
запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Положениями части второй статьи 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни
было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или
косвенных преимуществ при заключении трудового договора по обстоятельствам,
не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, в которых
право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества
предусмотрены федеральными законами.
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. № 2 содержатся разъяснения, касающиеся недопущения
дискриминации в сфере трудовых отношений.
Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от
9 ноября 2017 г. № 777 утверждены Методические рекомендации по выявлению
признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее –
Методические рекомендации).
В соответствии с пунктом 3 Методических рекомендаций основными формами
возможного проявления дискриминации являются, в частности, отказ в приеме на
работу на основании наличия у претендента инвалидности; наличие при приеме на
работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и
17


направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или
работу.
Из
приведенных
нормативных
положений
следует,
что
законодатель,
предоставляя
для
инвалидов
дополнительные
гарантии
занятости,
которые
обеспечиваются, в частности, путем установления квоты в организациях независимо
от организационно-правовых форм и форм собственности для приема таких граждан
на работу, закрепил обязанность работодателя в случае отказа в приеме на работу
гражданина, направленного государственным учреждением службы занятости, указать
письменно в направлении службы занятости причину отказа в приеме на работу и
возвратить это направление гражданину. Предъявление работодателем при приеме на
работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его квалификацией и
направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или
работу, является проявлением дискриминации при трудоустройстве инвалида.
Отменяя судебные постановления судов первой и апелляционной инстанций,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
отметила, что судебные инстанции при рассмотрении исковых требований К. в
результате неправильного применения норм материального права (норм права,
регулирующих отношения по трудоустройству инвалидов на квотируемые рабочие
места,
нормативных
положений
Трудового
кодекса
Российской
Федерации,
устанавливающих запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора)
и нарушения норм процессуального права (статей 56, 67, 196 ГПК РФ) не определили
и не установили юридически значимые обстоятельства по делу с учетом исковых
требований К. и их обоснования, возражений на них ответчика и регулирующих
спорные отношения норм материального права.
Суды первой и апелляционной инстанций, изложив в судебных постановлениях
доводы К., приведенные в исковом заявлении, и обстоятельства, по его мнению, их
подтверждающие, эти обстоятельства не установили, и по существу исковые
требования К., основанные на этих доводах, не рассмотрели.
Судебные инстанции не выяснили и не установили для решения вопроса о том,
являлся ли отказ в приеме К. на квотированное рабочее место для инвалида на
должность ведущего инженера неправомерным и не носил ли данный отказ
дискриминационный
характер,
в
частности,
такие
юридически
значимые
обстоятельства, как: какие квалификационные требования были предъявлены
работодателем к вакантной должности ведущего инженера, на которую центр
занятости населения дважды направлял К. для трудоустройства; соответствовал ли К.
предъявленным требованиям (квалификация, трудовой стаж, опыт работы) для
трудоустройства на вакантную должность; какие документы запрашивались
работодателем у К. для прохождения собеседования и по какой причине К. дважды не
был принят на работу по направлению центра занятости населения.
Вместо выяснения названных обстоятельств, имеющих значение для разрешения
дела, судебные инстанции, делая вывод о правомерности отказа в приеме К. на работу
в общество, сослались лишь на непредставление К. при собеседовании необходимых
документов, подтверждающих его квалификацию и на недостаточный стаж работы К.
При этом судебными инстанциями данные трудовой книжки К. о его общем трудовом
стаже, включая стаж по должности ведущего инженера и инженера-проектировщика,
не исследовались.
18


Между тем К. указывал на то, что имеет стаж работы в должности ведущего
инженера с 1985 года, при его обращении в отдел кадров работодателя в целях
трудоустройства дипломы о высшем образовании и иные документы у него
запрошены не были.
Кроме того, судебные инстанции оставили без внимания тот факт, что
работодателем назывались различные причины отказа К. в приеме на работу
(недостаточность стажа для занятия вакантной должности без указания ее
наименования,
невозможность
обществом
оценить
соответствие
К.
квалификационным
требованиям
по
предлагаемой
должности,
отсутствие
квотируемой вакансии по должности, на которую претендует К.), что обоснованно
могло быть расценено К. как проявление в отношении него дискриминации при
трудоустройстве по квоте для инвалида на вакантную должность ведущего инженера в
общество и, соответственно, нарушение его конституционного права на труд.
По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации, приведенное свидетельствует о формальном подходе
судебных инстанций к рассмотрению данного дела, в котором разрешался спор,
связанный с реализацией инвалидом права на труд, что привело к нарушению задач и
смысла гражданского судопроизводства, установленных статьей 2 ГПК РФ, и права К.
на судебную защиту, гарантированную каждому частью 1 статьи 46 Конституции
Российской Федерации.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации признала выводы судебных инстанций о том, что отказ
общества в заключении трудового договора с К. не носит дискриминационного
характера и не нарушает его права, неправомерными, сделанными с существенным
нарушением норм материального и процессуального права при неправильном
определении обстоятельств, имеющих значение для дела, в связи с чем отменила
состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое
рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации от 22 июля 2019 г. № 5-КГ19-71)

6. Отказ работодателя в заключении трудового договора с инвалидом,
направленным
для
трудоустройства
службой
занятости
населения
на
квотируемое специальное рабочее место, по причине невозможности создания
такого рабочего места, не может быть признан законным, поскольку именно на
работодателя законодательством возложена обязанность по выделению и
созданию специальных рабочих мест для инвалидов, оснащаемых с учетом
нарушенных
функций
организма
инвалида
и
ограничений
его
жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому
оснащению.
Х. обратился в суд с иском к акционерному обществу (далее также – общество,
организация, работодатель) о признании незаконным отказа в принятии на работу,
об обязании принять его на работу в организацию на должность укладчика, о
взыскании морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что он состоит на учете в
центре занятости населения субъекта Российской Федерации (далее также – центр
19


занятости населения) в целях поиска подходящей работы, признан безработным.
В соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида ему – инвалиду
II группы с детства вследствие психического заболевания доступен труд 1 – 2 класса
условий
труда,
в
специально
созданных
условиях
труда,
с
применением
профессиональных навыков, легкий физический труд. Получив направление центра
занятости населения на работу в общество на квотируемое рабочее место для
инвалидов – на должность укладчика, Х. обратился к работодателю, который отказал
ему в приеме на работу, сославшись на невозможность создания для него
специального рабочего места.
Х. считал свои права как инвалида, претендующего на квотируемое рабочее
место, нарушенными, а отказ в приеме на работу – проявлением дискриминации в
сфере труда, нарушением его права на труд, поскольку отказ в приеме на работу не
был связан с его деловыми качествами.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным
определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований
Х. отказано.
Разрешая спор и отказывая Х. в удовлетворении требований, суд первой
инстанции, сославшись на пункты 6.3.8 и 6.3.9 санитарных правил СП 2.2.9.2510-09
«Гигиенические
требования
к
условиям
труда
инвалидов»,
утвержденных
постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации
от 18 мая 2009 г. № 302 (далее – Санитарные правила), пришел к выводу о том, что на
момент обращения Х. к работодателю в целях трудоустройства на должность
укладчика в счет квоты для инвалидов у работодателя не было специального рабочего
места по данной должности и не имелось возможности его создать с соблюдением
требований названных пунктов Санитарных правил. При этом суд первой инстанции
принял во внимание, что с учетом специфики заболевания истец может осуществлять
трудовую деятельность только на рабочем месте в специально созданных условиях
труда, а также полагал, что заключение трудового договора с конкретным лицом,
ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, в том числе при
обращении лица, ищущего работу, по направлению центра занятости населения. Суд
первой инстанции счел, что Х. не относится к категории лиц, которым в силу
положений статьи 64 ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудового договора,
и что факт дискриминации со стороны общества в отношении Х. отсутствует.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и
их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации признала выводы судов первой и апелляционной инстанций сделанными с
существенным нарушением норм материального и процессуального права, исходя из
следующего.
Подпунктом «а» пункта 1 статьи 27 Конвенции о правах инвалидов
от 13 декабря 2006 г. предусмотрено, что государства-участники признают право

2 Утратили силу с 1 января 2021 г. в связи с изданием постановления Главного государственного
санитарного врача Российской Федерации от 2 декабря 2020 г. № 40 «Об утверждении СП 2.2.3670-20
«Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда».

20


инвалидов на труд наравне с другими; оно включает право на получение возможности
зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно выбрал или на
который он свободно согласился, в условиях, когда рынок труда и производственная
среда являются открытыми, инклюзивными и доступными для инвалидов.
Государства-участники обеспечивают и поощряют реализацию права на труд, в том
числе теми лицами, которые получают инвалидность во время трудовой деятельности,
путем принятия, в том числе в законодательном порядке, надлежащих мер,
направленных, в частности, на запрещение дискриминации по признаку инвалидности
в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия
приема на работу, найма и занятости, сохранения работы, продвижения по службе и
безопасных и здоровых условий труда.
Согласно преамбуле Федерального закона «О социальной защите инвалидов в
Российской Федерации» данный закон определяет государственную политику в
области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации, целью которой
является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в
реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод,
предусмотренных Конституцией Российской Федерации.
Инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения
специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности
на рынке труда, в числе которых установление в организациях независимо от
организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу
инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов
(пункт 2 части 1 статьи 20 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в
Российской Федерации».
Как установлено в части 1 статьи 22 Федерального закона «О социальной
защите инвалидов в Российской Федерации», специальные рабочие места для
трудоустройства инвалидов – это рабочие места, требующие дополнительных мер по
организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования,
технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и
обеспечения
техническими
приспособлениями
с
учетом
индивидуальных
возможностей инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов
оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов
и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к
такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест, определенными
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере труда и социальной защиты населения.
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства
инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской
Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах
установленной квоты для приема на работу инвалидов (часть 2 статьи 22
Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
Пунктами 1 и 2 части 2 статьи 24 названного федерального закона
предусмотрено, что работодатели в соответствии с установленной квотой для приема
на работу инвалидов обязаны создавать или выделять рабочие места для
трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие
21


сведения о данных рабочих местах; создавать инвалидам условия труда в соответствии
с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.
Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации (Ленинградской
области), в центре занятости населения которого Х. состоит на учете для
трудоустройства, определено, что специальные рабочие места для трудоустройства
инвалидов создаются за счет собственных средств работодателей в двухмесячный срок
с момента принятия работодателем и инвалидом согласованного решения с учетом
характера производства конкретного работодателя.
Таким образом, законодательством инвалидам предоставлены дополнительные
гарантии занятости, которые обеспечиваются, в частности, путем установления в
организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности
квоты для приема на работу инвалидов и возложения на работодателей обязанности
выделять или создавать рабочие места для трудоустройства инвалидов, в том числе
специальные рабочие места, которые должны оснащаться работодателями с учетом
нарушенных функций организма инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в
соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию).
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов
устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации
для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты
для приема на работу инвалидов.
Из предписаний части второй статьи 3 ТК РФ, частей первой и второй статьи 64
ТК РФ, разъяснений, содержащихся в пункте 10 постановления Пленума Верховного
Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, следует, что дискриминация в
сфере труда законом запрещена в том числе в форме отказа в приеме на работу на
основании наличия у претендента инвалидности или предъявления работодателем при
приеме на работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его
квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на
вакантную должность или работу.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации указала, что приведенное правовое регулирование по трудоустройству
инвалидов на квотируемые рабочие места при рассмотрении исковых требований Х.
судами первой и апелляционной инстанций применено неправильно.
Суды первой и апелляционной инстанций, процитировав в судебных
постановлениях положения пунктов Санитарных правил, пришли к выводу, что Х. в
силу
своего
заболевания
и
индивидуальных
условий
реабилитации
может
осуществлять трудовую деятельность только на рабочем месте со специальными
условиями труда, однако не выяснили, какие именно специальные условия труда
необходимы Х. с учетом имеющегося у него заболевания и его индивидуальной
программы реабилитации инвалида.
Судебные инстанции без установления названных обстоятельств, имеющих
значение для правильного разрешения данного спора, сделали не основанный на
подлежащих применению к спорным отношениям нормах материального права и с
нарушением норм процессуального права вывод о том, что у работодателя не имелось
возможности для создания специального рабочего места по должности укладчика для
Х. с учетом специфики имеющегося у него заболевания.
22


Кроме того, суды первой и апелляционной инстанций не учли, что в силу
взаимосвязанных нормативных положений части 1 статьи 22, части 2 статьи 24
Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации,
Закона «О занятости населения в Российской Федерации», законодательства субъекта
Российской Федерации именно на работодателя (в данном случае – на организацию
ответчика) возлагается обязанность по выделению и созданию рабочих мест для
трудоустройства инвалидов, в том числе специальных рабочих мест. Специальные
рабочие места для трудоустройства инвалидов должны оснащаться работодателями с
учетом
нарушенных
функций
организма
инвалидов
и
ограничений
их
жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению
(оборудованию) указанных рабочих мест. Обязанность по квотированию рабочих мест
считается выполненной работодателем с момента выделения (создания) рабочих мест
(в том числе специальных) и приема на них инвалидов организацией, которой
установлена квота для приема на работу инвалидов.
В
нарушение
названных
положений
федерального
и
регионального
законодательства работодателем не были созданы специальные рабочие места для
трудоустройства инвалидов, в том числе не было создано специальное рабочее место
для трудоустройства Х. с учетом его статуса (инвалид II группы с детства),
индивидуальной программы реабилитации инвалида и в соответствии с требованиями
к оснащению (оборудованию) рабочего места, предусмотренными Санитарными
правилами, в связи с чем выводы судебных инстанций об обоснованности отказа
работодателя (общества) в заключении трудового договора с Х. являются
неправомерными, не основанными на подлежащих применению к спорным
отношениям нормах права.
Ввиду неправильного применения норм материального права, устанавливающих
обязанность работодателя по созданию квотируемых рабочих мест и по обеспечению
выполнения квоты (приема на работу инвалидов), судебными инстанциями сделан
ошибочный вывод о том, что заключение трудового договора с конкретным лицом,
ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, в том числе при
обращении лица, ищущего работу, по направлению органа службы занятости.
Кроме
того,
суждение
судебных
инстанций
о
необязательности
для
работодателя
трудоустройства
на
квотируемое
рабочее
место
инвалида,
направленного органом службы занятости, по сути, допускает необоснованный отказ в
приеме инвалида на работу на такое рабочее место, что противоречит целям как
федерального законодательства, так и законодательства субъекта Российской
Федерации в сфере трудоустройства инвалидов.
Судебная коллегия также указала, что не может быть признан правильным и
вывод судебных инстанций о том, что Х. не относится к категории лиц, которым
запрещено отказывать в заключении трудового договора, и что факт дискриминации
со стороны работодателя (общества) в отношении Х. отсутствует.
Из-за неправильного применения норм материального права, регулирующих
спорные отношения сторон, суды первой и апелляционной инстанций в нарушение
норм процессуального права (часть 3 статьи 196 ГПК РФ) фактически не рассмотрели
доводы Х., приводимые им в исковом заявлении, о том, что отказ в приеме его на
работу является проявлением дискриминации в сфере труда, нарушением его права на
труд и социальную адаптацию в обществе.
23


С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации состоявшиеся по делу судебные постановления отменила
и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации от 30 сентября 2019 г. № 33-КГ19-6)

7. Если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель
отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми
качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.
У. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью
(далее – общество, работодатель) о признании отказа в приеме на работу
необоснованным, понуждении общества к заключению трудового договора,
компенсации морального вреда.
Исковые требования У. мотивированы тем, что 18 ноября 2019 г. он
посредством сайта о поиске работы отправил работодателю резюме на вакансию
«руководитель торгового сектора» общества. Работодателем У. было отказано в
приеме на работу по причине отсутствия у него деловых качеств, отвечающих
требованиям, предусмотренным вакансией.
У. полагал отказ в приеме на работу незаконным.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом
апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований У. было отказано.
В силу части первой статьи 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в
заключении трудового договора.
Согласно части второй статьи 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было
прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с
деловыми качествами работника, за исключением случаев, в которых право или
обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены
федеральными законами.
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что если судом будет установлено, что
работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми
качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми
качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица
выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него
профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной
профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например,
состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по
данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе
предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные
требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого
предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым
или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики
той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными
языками, способность работать на компьютере).
24


При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что ранее между
У. и обществом имелись трудовые отношения, с апреля 2018 г. У. работал в обществе
на основании трудового договора в должности специалиста по обслуживанию заказов
клиентов, а затем на должности продавца-консультанта. Приказом работодателя
от 29 октября 2019 г. трудовой договор с У. прекращен на основании пункта 3 части
первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).
18 ноября 2019 г. У. направил через интернет-сайт по поиску работы в адрес
общества свое резюме для трудоустройства на вакантную должность «руководитель
торгового сектора» общества, указав, что имеет высшее образование по специальности
«социальная работа» и опыт работы специалистом по продажам, предпринимателем,
администратором склада, руководителем сервисного центра, заведующим складским
хозяйством, заведующим складом стоматологии, специалистом склада, продавцом-
консультантом, машинистом котельной 2 разряда.
По итогам рассмотрения работодателем резюме У. ему было отказано в приеме
на работу на должность руководителя торгового сектора общества по причине
несоответствия его деловых качеств требованиям, предусмотренным для занятия
вакансии «руководитель торгового сектора» и должностной инструкцией по этой
должности, согласно которым работник, претендующий на данную должность, должен
иметь высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в
области «менеджмента», стаж работы в должности менеджера или руководителя не
менее двух лет, а также опыт управления персоналом в продажах, услугах или в
ресторанном бизнесе от трех лет.
Отказывая в удовлетворении исковых требований У., суд первой инстанции,
руководствуясь положениями статьи 64 ТК РФ, учитывая разъяснения, содержащиеся
в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2, пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в
приеме У. на работу на должность «руководитель торгового сектора» общества.
Суд первой инстанции исходил из того, что У. по своим профессионально-
квалификационным
качествам
не
отвечает
требованиям,
предъявленным
работодателем
к
вакансии
«руководитель
торгового
сектора»
(отсутствие
специального образования по программе «менеджмент», необходимого опыта работы
и профессиональных навыков в области стратегического планирования, управления
персоналом,
работы
с
коммерческими
операциями
и
поставщиками),
что
подтверждено представленными сторонами доказательствами по делу (письменным
ответом работодателя об отказе в принятии У. на работу, требованиями,
предъявленными к соискателям на должность «руководитель торгового сектора»
общества, должностной инструкцией по данной вакансии, показаниями свидетеля и
резюме истца).
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции,
дополнительно отметив, что в период работы У. в обществе (в должностях
специалиста по обслуживанию заказов клиентов, а затем продавца-консультанта) он
не проявлял каких-либо способностей для мотивации команды. Судом апелляционной
инстанции принято во внимание, что требования к работнику, претендующему на
замещение спорной должности, подтверждены представленными работодателем
доказательствами, оцененными судом первой инстанции в порядке статьи 67 ГПК РФ.
25


Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей
юрисдикции, проверяя законность судебных постановлений судов первой и
апелляционной инстанций по кассационной жалобе У. в соответствии со статьей 3796
ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в жалобе, правомерно признала выводы
судебных инстанций основанными на правильном применении норм материального и
процессуального права и оставила судебные постановления судов первой и
апелляционной инстанций без изменения.
(По материалам судебной практики Первого кассационного суда общей
юрисдикции)

8. Гражданин, замещавший должность государственной гражданской
службы, входящую в перечень должностей, установленный нормативными
правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения
с
этой
службы
вправе
заключить
трудовой
договор
с
организацией
(работодателем), в отношении которой им осуществлялись отдельные функции
государственного управления, только с согласия соответствующей комиссии по
соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и
урегулированию конфликта интересов. Отказ данной комиссии в даче согласия
бывшему государственному служащему на заключение трудового договора с
организацией может быть обжалован в суд.
И. обратилась в суд с иском к управлению Федеральной службы по надзору в
сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по субъекту Российской
Федерации (далее также – территориальный орган Роспотребнадзора) о признании
незаконным решения комиссии по соблюдению требований к служебному поведению
государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов об
отказе
в
даче
согласия
на
замещение
должности
врача-эпидемиолога
в
государственном бюджетном учреждении здравоохранения – городской поликлинике.
В обоснование исковых требований И. ссылалась на то, что она с 1 марта 2005 г.
проходила государственную гражданскую службу в территориальном органе
Роспотребнадзора, с 15 июля 2019 г. замещала должность главного специалиста-
эксперта территориального отдела.
15 июня 2020 г. И. освобождена от замещаемой должности, служебный контракт
с ней прекращен по инициативе государственного гражданского служащего. В день
увольнения И. направила обращение в комиссию по соблюдению требований к
служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию
конфликта интересов (далее также – комиссия) с просьбой рассмотреть вопрос о даче
согласия на заключение ею трудового договора с 1 сентября 2020 г. на
неопределенный срок с государственным бюджетным учреждением здравоохранения
– городской поликлиникой на замещение должности врача-эпидемиолога.
Решением комиссии от 30 июня 2020 г. И. отказано в даче согласия на
заключение трудового договора с государственным бюджетным учреждением
здравоохранения – городской поликлиникой на замещение должности врача-
эпидемиолога.
И. полагала, что решение комиссии является незаконным, нарушает ее право на
труд.
26


Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований И.
отказано.
Статьей 641 ТК РФ предусмотрены условия заключения трудового договора с
бывшими государственными и муниципальными служащими.
Согласно части первой статьи 641 ТК РФ граждане, замещавшие должности
государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается
нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после
увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать
должности в организациях, если отдельные функции государственного управления
данными
организациями
входили
в
должностные
(служебные)
обязанности
государственного
или
муниципального
служащего,
только
с
согласия
соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению
государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта
интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми
актами Российской Федерации.
Аналогичные нормы содержатся в части 31 статьи 17 Федерального закона
«О государственной гражданской службе Российской Федерации», в части 1 статьи 12
Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии
коррупции».
Указом Президента Российской Федерации от 21 июля 2010 г. № 925 «О мерах
по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии
коррупции» установлено, что согласие соответствующей комиссии по соблюдению
требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и
урегулированию конфликта интересов на заключение трудового договора с
организацией, если отдельные функции по государственному управлению данной
организацией входили в должностные (служебные) обязанности федерального
государственного служащего, должен получать гражданин, замещавший должность
федеральной государственной службы, включенную в перечень должностей в
федеральном государственном органе, при замещении которых федеральные
государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера, а также иные сведения,
утвержденный руководителем федерального государственного органа в соответствии с
разделом III Указа Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 557.
Перечень таких должностей федеральной государственной гражданской службы
в территориальных органах Роспотребнадзора утвержден приказом Роспотребнадзора
от 25 мая 2015 г. № 461. В указанный перечень входит должность, замещавшаяся И. в
территориальном органе Роспотребнадзора (главный специалист-эксперт).
В пункте 4 статьи 1 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ
«О противодействии коррупции» предусмотрено, что к функциям государственного,
муниципального
(административного)
управления
организацией
относятся
полномочия
государственного
или
муниципального
служащего
принимать
обязательные для исполнения решения по кадровым, организационно-техническим,
финансовым, материально-техническим или иным вопросам в отношении данной
организации, в том числе решения, связанные с выдачей разрешений (лицензий) на
осуществление определенного вида деятельности и (или) отдельных действий данной
организацией, либо готовить проекты таких решений.
27


Из приведенных нормативных положений следует, что для граждан, ранее
замещавших должности государственной службы, при заключении трудового
договора установлено ограничение, заключающееся в том, что гражданин в течение
двух лет после увольнения с государственной службы может замещать на условиях
трудового договора должности в организации только с согласия соответствующей
комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных
служащих
и урегулированию
конфликта
интересов. Указанное ограничение
применяется, если отдельные функции государственного (административного)
управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности
государственного служащего и должность государственной службы, которую замещал
служащий
до
расторжения
служебного
контракта,
включена
в
перечень,
установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ
«О противодействии
коррупции»
Указом
Президента
Российской
Федерации
от 1 июля 2010 г. № 821 утверждено Положение о комиссиях по соблюдению
требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и
урегулированию конфликта интересов. Исходя из содержания пунктов 16 и 24 данного
положения по итогам рассмотрения обращения гражданина, замещавшего в
государственном органе должность государственной службы, о даче согласия на
замещение должности в коммерческой или некоммерческой организации, если
отдельные функции по государственному управлению этой организацией входили в
его должностные (служебные) обязанности, комиссия дает согласие на такое
замещение или отказывает и мотивирует свой отказ.
В целях единообразного применения статьи 12 Федерального закона
от 25 декабря
2008
г.
№ 273-ФЗ
«О противодействии
коррупции»
письмом
Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 11 мая 2017 г.
№ 18-4/10/П-2943
подготовлены
Методические
рекомендации
по
вопросам
соблюдения ограничений, налагаемых на гражданина, замещавшего должность
государственной (муниципальной) службы, при заключении им трудового или
гражданско-правового
договора
с
организацией
(далее
–
Методические
рекомендации).
В пункте 2 Методических рекомендаций указано, что контроль за выбором
места трудоустройства бывших государственных (муниципальных) служащих
необходим в целях недопущения возникновения коллизии публичных и частных
интересов, которая может выражаться в том числе в возникновении конфликта
интересов
при
исполнении
должностных
обязанностей,
обусловленного
возможностью
предоставления
выгод
и
преимуществ
для
организации,
рассматриваемой государственным (муниципальным) служащим в качестве будущего
места работы.
Судом первой инстанции установлено, что согласно пункту 3.2.1 Должностного
регламента государственного гражданского служащего, замещающего должность
главного
специалиста-эксперта
территориального
отдела
Роспотребнадзора,
должностные обязанности И. включали в себя в том числе функции осуществления
государственного надзора в отношении государственного бюджетного учреждения
здравоохранения – городской поликлиники (будущего работодателя). В частности, И.
составляла протоколы об административных правонарушениях в отношении
28


должностных лиц городской больницы, участвовала в проведении контрольно-
надзорных мероприятий (плановой и внеплановой выездных проверках) в отношении
указанной организации, являющейся объектом контроля (надзора) территориального
органа Роспотребнадзора. По результатам таких проверок на основании актов,
составленных с участием И., должностным лицом территориального органа
Роспотребнадзора выносились предписания об устранении выявленных нарушений
законодательства.
С учетом данных обстоятельств суд первой инстанции, руководствуясь частью
первой статьи 641 ТК РФ и приведенным нормативным регулированием о
противодействии коррупции, согласился с решением комиссии о том, что функции
государственного управления, входившие в должностные (служебные) обязанности
бывшего государственного служащего И., а также принятые ею решения в отношении
городской поликлиники (работодателя), свидетельствуют о возможном использовании
И. должностного положения в целях оказания данной организации выгод и
преимуществ, а также принял во внимание, что нарушений процедуры рассмотрения
заявления И. комиссией допущено не было. В связи с этим суд первой инстанции
пришел к выводу о том, что трудоустройство И. в государственное бюджетное
учреждение здравоохранения – городскую поликлинику на должность врача-
эпидемиолога может привести к коллизии публичных и частных интересов, ввиду чего
признал обоснованным решение комиссии об отказе И. в даче согласия на заключение
трудового договора с городской поликлиникой на замещение должности врача-
эпидемиолога.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и
их правовым обоснованием, указав, что оспариваемым решением комиссии трудовые
права И. нарушены не были. По мнению суда апелляционной инстанции,
обоснованность решения комиссии подтверждается и ответом главного врача
городской поликлиники, представленного на запрос суда первой инстанции, о том, что
И. неоднократно обращалась в городскую поликлинику по вопросу трудоустройства
на
должность
врача-эпидемиолога
и
указывала
на
наличие
большого
профессионального
опыта,
что
позволит
свести
к
минимуму
замечания
контролирующих надзорных органов при проведении проверочных мероприятий в
городской поликлинике.
Проверяя законность судебных постановлений судов первой и апелляционной
инстанций по кассационной жалобе И. и оставляя их без изменения, судебная
коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции
правомерно признала выводы судебных инстанций основанными на правильной
квалификации отношений сторон, соответствующими фактическим обстоятельствам,
установленным судами, и сделанными без нарушения либо неправильного
применения норм материального права или норм процессуального права.
(По материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей
юрисдикции)

9. Неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с
работником о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в
каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые
29


права работника и лишает его гарантии по ограничению продолжительности
испытательного срока, установленной частью пятой статьи 70 ТК РФ.
Т. обратился с иском к открытому акционерному обществу (далее – общество,
работодатель) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на
работе в должности территориального менеджера представительства общества,
взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование иска Т. указал, что впервые он был принят на работу в общество
по трудовому договору 3 октября 2019 г. на должность торгового представителя в
субъекте (Свердловской области), 8 ноября 2019 г. трудовой договор с Т. был
прекращен по инициативе работника.
11 ноября 2019 г. Т. вновь принят на работу в общество по трудовому договору
на должность территориального менеджера с испытательным сроком три месяца,
6 февраля 2020 г. он уволен из общества по инициативе работника. На следующий
день 7 февраля 2020 г. работодатель вновь заключил с Т. трудовой договор на ту же
должность с испытательным сроком 3 месяца, 6 мая 2020 г. трудовой договор с Т.
прекращен и он уволен работодателем на основании части первой статьи 71 ТК РФ в
связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Т. полагал увольнение незаконным, поскольку установление работодателем в
трудовом договоре от 7 февраля 2020 г. условия об испытательном сроке нарушает его
трудовые права, учитывая, что на должность территориального менеджера он впервые
принят работодателем 11 ноября 2019 г. с испытательным сроком три месяца. При
этом ни работодатель, ни Т. не имели намерения прекращать отношения по трудовому
договору от 11 ноября 2020 г., основной целью работодателя при прекращении
трудового договора от 11 ноября 2020 г. и заключении трудового договора
от 7 февраля 2020 г. являлось продление Т. испытательного срока еще на три месяца,
что противоречит положениям статьи 70 ТК РФ, также у работодателя не было
оснований для вывода о неудовлетворительном результате работы Т. по итогам
испытания.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований Т.
было отказано.
Суд первой инстанции, ссылаясь на нормы Трудового кодекса Российской
Федерации, основывал свои выводы на том, что факт неудовлетворительного
испытания Т. при работе по трудовому договору от 7 февраля 2020 г. доказан
работодателем, процедура увольнения Т. работодателем соблюдена. Суд первой
инстанции отклонил доводы Т. о неправомерном продлении испытательного срока при
заключении трудового договора от 7 февраля 2020 г., отметив, что увольнение по
трудовому договору от 11 ноября 2019 г. произведено работодателем по инициативе
работника, им не оспорено, незаконным не признано, а потому отношения сторон,
имевшие место по трудовому договору от 11 ноября 2019 г. правового значения не
имеют.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой
инстанции в связи со следующим.
В соответствии с частью второй статьи 9 ТК РФ трудовые договоры не могут
содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий
работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие
30


условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они
не подлежат применению.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть
предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия
поручаемой работе (часть первая статьи 70 ТК РФ).
В силу части пятой статьи 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех
месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и
их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных
структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено
федеральным законом.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается
выдержавшим
испытание
и
последующее
расторжение
трудового
договора
допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 ТК РФ).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по
соглашению сторон при приеме на работу работника в трудовой договор может быть
включено дополнительное условие об испытании работника с целью проверки его
соответствия поручаемой работе. По общему правилу, испытательный срок не должен
превышать трех месяцев (для отдельных категорий работников установлены иные
предельные сроки испытания). Работодатель не вправе ограничивать права или
снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового
права,
в
том
числе
устанавливать
работнику
срок
испытания,
превышающий предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации. Если
срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим
испытание,
и
работодатель
утрачивает
право
уволить
его
по
причине
неудовлетворительного результата испытания.
Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об
удовлетворении
исковых
требований
Т.,
суд
апелляционной
инстанции
руководствовался приведенными нормами Трудового кодекса Российской Федерации,
и исходил из того, что увольнение Т. 6 февраля 2020 г. с должности территориального
менеджера и заключение на следующий день (7 февраля 2020 г.) между работодателем
и Т. нового трудового договора на ту же должность свидетельствует об отсутствии у
работника и работодателя намерения прекращать трудовые отношения, а фактически
направлено на заключение нового трудового договора с целью увеличения
работодателем продолжительности испытательного срока для Т. При этом Т. не
прекращал выполнение своих трудовых обязанностей по должности территориального
менеджера, Т. сдавал работодателю отчет о своей работе за I квартал 2020 г.,
не разделяя свою работу по должности территориального менеджера до увольнения и
после нового трудоустройства, должностные обязанности у Т. не изменялись, это
подтверждает, что работодатель расценивал работу Т. как продолжающуюся после
увольнения 6 февраля 2020 г.
С учетом приведенных обстоятельств, принимая во внимание неоднократное
заключение работодателем с Т. трудовых договоров на одну и ту же должность, суд
апелляционной инстанции пришел к выводу о злоупотреблении правом со стороны
работодателя (как более сильной стороны в трудовых отношениях с работником) с
целью лишения Т. гарантии по ограничению испытательного срока, установленной
31


частью пятой статьи 70 ТК РФ, что привело к нарушению трудовых прав Т., в связи с
чем признал незаконным увольнение Т. на основании части первой статьи 71 ТК РФ
(неудовлетворительный результат испытания).
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей
юрисдикции, проверяя законность судебного постановления суда апелляционной
инстанции по кассационной жалобе работодателя и оставляя его без изменения,
правомерно
признала
выводы
суда
апелляционной
инстанции
законными,
основанными на правильном применении норм материального и процессуального
права, указав, что испытательный срок устанавливается работнику только при приеме
на работу и этот срок, по общему правилу, не может превышать трех месяцев,
соответственно, работодатель не вправе устанавливать работнику, для которого
законом не предусмотрены иные сроки испытания при приеме на работу,
испытательный срок более трех месяцев.
(По материалам судебной практики Седьмого кассационного суда общей
юрисдикции)

10. В том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без
оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном
сроке, он считается принятым на работу без испытания.
Г. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью
(далее – общество, работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении,
взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований Г. ссылалась на то, что 11 мая 2018 г.
принята на работу в общество на должность юриста в юридический отдел. 21 июня
2018 г. приказом работодателя Г. уволена с занимаемой должности по статье 71 ТК РФ
в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Г. полагала свое увольнение произведенным с нарушением трудового
законодательства, поскольку при приеме ее на работу испытательный срок
работодателем ей установлен не был, условие об установлении испытательного срока
сторонами не согласовывалось и не обсуждалось, трудовой договор не подписывался,
свои должностные обязанности Г. выполняла надлежащим образом, соблюдала
установленный режим рабочего времени.
Решением суда первой инстанции исковые требования Г. удовлетворены
частично. Суд признал незаконным приказ работодателя о прекращении трудового
договора с Г. по статье 71 ТК РФ, возложил на работодателя обязанность изменить
формулировку основания увольнения Г. на увольнение по собственному желанию,
взыскал с работодателя в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула
и компенсацию морального вреда.
Абзацем третьем части четвертой статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что в
трудовом
договоре
могут
предусматриваться
дополнительные
условия,
не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового
права,
коллективным
договором,
соглашениями,
локальными
нормативными актами, в частности, об испытании.
32


Частью первой статьи 70 ТК РФ определено, что при заключении трудового
договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об
испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник
принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к
работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие
об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны
оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (часть вторая статьи 70
ТК РФ).
Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Г. о незаконности
увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя отсутствовали
правовые основания для увольнения Г. по части первой статьи 71 ТК РФ, так как при
приеме Г. на работу между сторонами не было достигнуто соглашения об испытании,
трудовой договор в письменной форме, в котором бы содержалось такое условие, с Г.
не заключался, с приказом о приеме на работу Г. ознакомлена не была, из этого
следует, что условие об испытании Г. при приеме на работу работодателем
установлено не было.
Суд апелляционной инстанции оставил решение суда первой инстанции без
изменения, согласившись с его выводами.
Суд кассационной инстанции, проверяя законность судебных постановлений
судов первой и апелляционной инстанций, не установил неправильного применения и
толкования судами норм материального права и обоснованно оставил судебные
постановления без изменения.
(По материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей
юрисдикции)

11. Ограниченный срок действия договоров возмездного оказания ус