УТВЕРЖДЕН
Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации
9 декабря 2020 г.
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам,
связанным с прекращением трудового договора
по инициативе работодателя
Верховным Судом Российской Федерации проведено изучение
практики рассмотрения судами в 2018–2020 годах дел по спорам, связанным
с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых
отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений,
в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав
и возможностей работников, установление государственных гарантий по
обеспечению
прав
работников
и
работодателей,
осуществление
государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права
каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод,
включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора
соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и
бережного отношения к имуществу работодателя и право работников
требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к
работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права.
Указанные
принципы
корреспондируют
соответствующим
международным актам, в частности Всеобщей декларации прав человека
от 10 декабря 1948 г., Конвенции о защите прав человека и основных свобод
от 4 ноября 1950 г., Международному пакту о гражданских и политических
правах от 16 декабря 1966 г., Международному пакту об экономических,
социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Европейской
социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.
Так, в пункте 2 статьи 1 части II Европейской социальной хартии
(пересмотренной) от 3 мая 1996 г. закреплено, что обязательным является
обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на
жизнь свободно выбираемым трудом. Статьей 24 части II этой же хартии
предусмотрены право всех работников не быть уволенными без достаточных
оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с
производственными
потребностями
предприятия,
учреждения
или
организации, право работников, уволенных без достаточных оснований, на
адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь, а также право
работника, который считает, что его увольнение было необоснованным,
апелляции к независимому органу.
2
Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе
расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом
Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193) и иными
федеральными законами.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой
договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность
доказать
наличие
законного
основания
увольнения
и
соблюдение
установленного
порядка
увольнения
возлагается
на
работодателя
(абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2,
обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об
оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и
подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при
применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из
статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и
признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих
принципов
юридической,
а
следовательно
и
дисциплинарной,
ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность,
законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо
представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что
работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при
наложении
взыскания
учитывались
тяжесть
этого
проступка
и
обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192
Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее
поведение работника, его отношение к труду.
Согласно данным государственной статистической отчетности за
период 2018 г. – первое полугодие 2020 г., судами с вынесением решений
рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с
увольнением по инициативе работодателя, из которых по 6 436 делам
исковые требования работников были удовлетворены. Присужденные к
взысканию с работодателей в пользу работников суммы, включая
компенсацию морального вреда, составили 602 308 745 руб.
Как следует из представленных на изучение материалов судебной
практики, судами рассматривались дела по следующим искам работников,
уволенных по инициативе работодателя (в том числе в связи с ликвидацией
организации; сокращением численности или штата работников организации;
неоднократным неисполнением работником без уважительных причин
трудовых обязанностей; однократным грубым нарушением работником
трудовых обязанностей – прогулом): о признании незаконным увольнения,
об отмене приказов работодателя о привлечении к дисциплинарной
ответственности и об увольнении, о восстановлении на прежней работе,
об изменении формулировки основания и даты увольнения, о признании
недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, о возложении на
работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку либо о
3
выдаче дубликата трудовой книжки без записи об увольнении по
оспариваемому основанию, о взыскании выходного пособия, среднего
заработка за период трудоустройства, среднего заработка за период
вынужденного
прогула,
компенсации
морального
вреда,
другим
требованиям.
При рассмотрении дел по спорам, связанным с прекращением
трудового договора по инициативе работодателя, суды руководствовались,
в частности:
– Конституцией Российской Федерации;
– Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ);
– Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации
(далее – ГПК РФ);
– другими федеральными законами, иными нормативными правовыми
актами;
– постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2);
– постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего
труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»;
– постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства,
регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических
лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые
отнесены к микропредприятиям».
В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами
споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе
работодателя, и принимая во внимание, что судами по отдельным категориям
споров допускаются ошибки, для их устранения необходимо обратить
внимание на следующие правовые позиции.
1. Иски работников по спорам, связанным с прекращением
трудового договора по инициативе работодателя, могут быть поданы в
суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения им обязанностей
по трудовому договору.
В. 26 июня 2017 г. обратился в районный суд (по месту исполнения
обязанностей по трудовому договору) с иском к филиалу общества с
ограниченной ответственностью (далее – филиал общества) о возложении
обязанности по отмене приказов об увольнении и о привлечении к
дисциплинарной ответственности, о восстановлении на работе, взыскании
среднего
заработка
за
время
вынужденного
прогула,
компенсации
морального вреда.
Определением судьи районного суда, оставленным без изменения
апелляционным определением суда апелляционной инстанции, исковое
заявление В. возвращено на основании пункта 2 части 1 статьи 135 ГПК РФ в
связи с неподсудностью дела районному суду с разъяснением, что с исковым
4
заявлением о восстановлении на работе он вправе обратиться в суд по месту
своего жительства либо в суд по месту нахождения ответчика.
Возвращая исковое заявление В., судья районного суда исходил из
того, что оно подано с нарушением общего правила о подсудности исков,
установленного статьей 28 ГПК РФ (иск к организации предъявляется в суд
по месту нахождения организации), а также правила об альтернативной
подсудности исков, предусмотренного частью 63 статьи 29 ГПК РФ (иски о
восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту
жительства истца), поскольку место нахождения ответчика и место
жительства истца не относятся к территориальной подсудности районного
суда, в который истец обратился с иском о восстановлении на работе.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала выводы судов первой и апелляционной
инстанций основанными на неправильном применении и толковании норм
материального и процессуального права в связи со следующим.
Никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде
и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (часть 1
статьи 47 Конституции Российской Федерации).
По общему правилу, установленному статьей 28 ГПК РФ (в редакции,
действовавшей до 1 октября 2019 г.), иск предъявляется в суд по месту
жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту
нахождения организации.
В
статье
29
ГПК
РФ
закреплены
правила
альтернативной
подсудности – подсудности по выбору истца. В силу части 10 статьи 29
ГПК РФ выбор между несколькими судами, которым согласно данной статье
подсудно дело, принадлежит истцу.
Частью 2 статьи 29 ГПК РФ (в редакции, действовавшей до 1 октября
2019 г.) предусмотрено, что иск к организации, вытекающий из деятельности
ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по
месту нахождения ее филиала или представительства.
Частью 63 статьи 29 ГПК РФ определено, что иски о восстановлении
трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.
Иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых
указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту
исполнения такого договора (часть 9 статьи 29 ГПК РФ).
Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой
договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда
работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином
обособленном структурном подразделении организации, расположенном в
другой местности, – о месте работы с указанием обособленного структурного
подразделения и его местонахождения. В трудовом договоре могут
предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение
работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного
подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
5
Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему
необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно
находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 ТК РФ).
Из приведенных норм материального и процессуального права следует,
что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных
трудовых прав, могут быть поданы как по общему правилу в суд по месту
нахождения организации (работодателя), так и по выбору истца – по месту
нахождения филиала или представительства организации, если иск вытекает
из деятельности ее филиала или представительства, или по месту жительства
истца либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.
При этом местом исполнения работником обязанностей по трудовому
договору является местонахождение рабочего места в случае его указания в
качестве дополнительного условия в трудовом договоре. Право выбора
между несколькими судами, в которые согласно статье 29 ГПК РФ может
обратиться работник за защитой нарушенных трудовых прав, предоставлено
ему как истцу по делу.
Такое правовое регулирование обеспечивает право работника на
судебную защиту, является механизмом, направленным на создание наиболее
оптимальных условий для разрешения индивидуальных трудовых споров в
судебном порядке. Возможность выбора суда для обращения в суд с иском
является дополнительной гарантией судебной защиты прав и законных
интересов работника.
С учетом того, что в трудовом договоре с В. уточнено место
исполнения им трудовых обязанностей путем указания в качестве
дополнительного условия адреса его рабочего места, В. на основании
положений части 9 статьи 29 ГПК РФ имел право предъявить иск,
вытекающий из трудового договора, в районный суд по месту исполнения им
обязанностей по этому договору.
Поскольку В. при обращении в суд с иском исходя из положений
части 10 статьи 29 ГПК РФ реализовал свое право выбора между
несколькими судами, которым подсудно данное дело, и просил рассмотреть
дело по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации признала вывод судов первой и апелляционной инстанций о
необходимости подачи В. искового заявления в суд по месту своего
жительства либо по месту нахождения филиала общества ошибочным,
основанным на неправильном толковании и применении норм материального
и процессуального права.
С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации отменила определение судьи
районного суда и апелляционное определение
суда апелляционной
инстанции и направила материал по исковому заявлению В. к филиалу
общества в суд первой инстанции для решения вопроса о принятии искового
заявления В. к производству суда.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 23 июля 2018 г. № 18-КГ18-112)
6
2.
В
случае
прекращения
деятельности
филиала,
представительства
или
иного
обособленного
структурного
подразделения организации, расположенного в другой местности,
расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения
производится работодателем по правилам, предусмотренным для
случаев ликвидации организации с предоставлением работникам
установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и
компенсаций.
К. обратилась в суд с иском к акционерному обществу (далее также –
общество, работодатель) о признании незаконным увольнения с работы
по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на
работу в другую местность вместе с работодателем), об изменении
формулировки основания увольнения на пункт 1 части первой статьи 81
ТК РФ (ликвидация организации), о взыскании выходного пособия и
компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований К. указала, что между ней и
акционерным обществом, зарегистрированным в качестве юридического
лица в Московской области, заключен трудовой договор, по условиям
которого К. занимала должность руководителя обособленного подразделения
общества в г. Брянске. Местом работы К. являлся офис работодателя,
расположенный в г. Брянске.
В связи с прекращением деятельности акционерного общества в
г. Брянске работодателем было принято решение о закрытии обособленного
структурного подразделения в г. Брянске и К. был предложен перевод на
работу в другую местность – в Московскую область. Поскольку К. не
представила работодателю письменный ответ о принятом ею решении в
отношении возможности переезда в другую местность, работодателем был
прекращен трудовой договор с К. по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ
(отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
работодателем) и произведена выплата выходного пособия в размере
двухнедельного среднего заработка.
По мнению К., ее увольнение по данному основанию являлось
незаконным, поскольку местонахождение работодателя с момента его
регистрации как юридического лица до увольнения К. не менялось. Ввиду
прекращения деятельности обособленного подразделения акционерного
общества в г. Брянске работодатель должен был расторгнуть трудовой
договор с К. по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ (ликвидация
организации) и выплатить ей выходное пособие в размере среднего
месячного заработка.
Решением
суда
первой
инстанции
исковые
требования
К.
удовлетворены
частично.
Суд
признал
незаконным
увольнение
К.
по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на
работу в другую местность вместе с работодателем), отметив, что в данном
случае перемещения самого работодателя в другую местность не произошло,
его местонахождение как на момент заключения с К. трудового договора, так
и на момент расторжения трудового договора осталось неизменным –
7
Московская область, а также взыскал в пользу К. компенсацию морального
вреда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований К. об изменении
формулировки основания увольнения с пункта 9 части первой статьи 77
ТК РФ на пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ и о взыскании
соответствующего выходного пособия, суд первой инстанции счел, что
ликвидации обособленного подразделения
акционерного общества в
г. Брянске не произошло, имел место переезд названного обособленного
структурного подразделения общества из г. Брянска в Московскую область.
Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой
инстанции и принял по делу новое решение об отказе в удовлетворении
исковых требований К. о признании незаконным увольнения с работы,
изменении формулировки основания увольнения, взыскании выходного
пособия и компенсации морального вреда, указав, что произошел перевод
обособленного подразделения акционерного общества из г. Брянска в другую
местность – в Московскую область, вследствие чего у работодателя имелись
основания для прекращения трудового договора с К., отказавшейся от
перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, по пункту 9
части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в
другую местность вместе с работодателем).
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала выводы судебных инстанций сделанными с
нарушением норм материального права, регулирующих спорные отношения,
в связи со следующим.
Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 57 ТК РФ
обязательным для включения в трудовой договор является в том числе
условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в
филиале,
представительстве
или
ином
обособленном
структурном
подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте
работы с указанием обособленного структурного подразделения и его
местонахождения.
В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что
под структурными подразделениями следует понимать как филиалы,
представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой
местностью – местность за пределами административно-территориальных
границ соответствующего населенного пункта.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или
иного
обособленного
структурного
подразделения
организации,
расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с
работниками
этого
подразделения
производится
по
правилам,
предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая
статьи 81 ТК РФ).
В силу части первой статьи 178 ТК РФ (в редакции, действовавшей в
период возникновения спорных отношений) при расторжении трудового
договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а
8
также за ним сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия).
В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что работник,
уволенный без законного основания или с нарушением установленного
порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При
невозможности
восстановления
его
на
прежней
работе
вследствие
ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает
ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации
организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного
прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1
части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений
Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным
условием трудового договора с работником, который принимается на работу
в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в
другой местности, является условие о месте работы с указанием
обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При
принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности
такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность
этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение
трудового
договора
с
работником
ликвидируемого
обособленного
структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным
для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных
главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении
трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о
предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два
месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ); выплата
увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного
заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения
(часть первая статьи 178 ТК РФ).
Суды и первой, и апелляционной инстанций, разрешая исковые
требования К., не применили подлежащие применению к спорным
отношениям положения части четвертой статьи 81 ТК РФ и не учли, что
директором акционерного общества был издан приказ о закрытии
обособленного структурного подразделения, находящегося в г. Брянске, в
связи с прекращением деятельности общества в данной местности. Принятие
такого
решения
фактически
означает
ликвидацию
обособленного
структурного подразделения общества, расположенного в г. Брянске, где
было определено место работы К. согласно заключенному с ней обществом
трудовому договору, в связи с чем расторжение трудового договора с К.
должно было осуществляться с соблюдением правил, предусмотренных для
случаев ликвидации организации, в том числе с предоставлением
увольняемому работнику установленных Трудовым кодексом Российской
Федерации гарантий и компенсаций.
9
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации также указала на то, что трудовой договор К.
заключен
с
акционерным
обществом,
которое
является
для
нее
работодателем и которое с момента регистрации в качестве юридического
лица и до момента увольнения К. осуществляло свою деятельность в
Московской области и в другую местность не перемещалось, а потому
оснований для увольнения К. по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ, то
есть в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем, вопреки мнению суда апелляционной инстанции, не
имелось.
С учетом того, что судебными инстанциями при разрешении спора не
применены нормы материального права, подлежащие применению к
спорным отношениям, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда
Российской
Федерации
признала
незаконными
обжалуемые
постановления судов первой и апелляционной инстанций, отменила их и
направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 17 июня 2019 г. № 83-КГ19-1)
Аналогичная правовая позиция содержится в определениях Судебной
коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
от 17 июня 2019 г. № 83-КГ19-3, от 24 июня 2019 г. № 83-КГ19-4, от 8 июля
2019 г. № 83-КГ19-5, от 8 июля 2019 г. № 83-КГ19-6.
3. При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в
связи с сокращением численности или штата работников организации с
работником, местом работы которого является филиал или иное
обособленное структурное подразделение организации, расположенное
вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому
работнику
все
вакантные
должности,
соответствующие
его
квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или
нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации
работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных
структурных подразделениях, находящихся в данной местности.
К. обратился в суд с иском к федеральному казенному предприятию –
цирковой компании (далее также – цирковая компания, компания) о
восстановлении на работе в филиале компании – художественно-
производственном комбинате, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований К. указал, что в соответствии с
трудовым договором от 1 декабря 2016 г., заключенным между ним и
филиалом
цирковой
компании
–
художественно-производственным
комбинатом, он работал в данном филиале в должности инженера по технике
безопасности, охране труда и гражданской обороне. Работодатель и
названный филиал находятся в г. Москве.
Приказом генерального директора цирковой компании от 1 июня
2018 г. занимаемая К. должность в филиале цирковой компании –
10
художественно-производственном комбинате была сокращена. Директором
художественно-производственного
комбината
К.
было
сообщено
о
сокращении занимаемой им должности и об отсутствии вакантных
должностей в филиале, приказом директора от 8 августа 2018 г. трудовой
договор с К. прекращен и К. уволен с работы по пункту 2 части первой
статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников
организации).
По
мнению
К.,
увольнение
являлось
незаконным,
поскольку
произведено с нарушением установленного порядка, работодатель не
предложил К. другую имеющуюся у него работу во всех структурных
подразделениях цирковой компании в г. Москве.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения
апелляционным
определением
суда
апелляционной
инстанции,
в
удовлетворении исковых требований К. отказано.
Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении
исковых требований К., суд первой инстанции сослался на положения
статей 81, 180 ТК РФ и исходил из того, что должность инженера по технике
безопасности, охране труда и гражданской обороне в филиале цирковой
компании, которую занимал К., действительно была сокращена, в связи с чем
пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения К. по
пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата
работников организации) и о соблюдении работодателем порядка увольнения
К. по данному основанию.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой
инстанции и их правовым обоснованием. Отклоняя довод К. о том, что ему
работодателем не были предложены все имеющиеся в компании в г. Москве
вакантные должности, суд апелляционной инстанции сослался на отсутствие
вакантных должностей в данном филиале компании.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала выводы судов первой и апелляционной
инстанций не соответствующими нормам права, регулирующим спорные
отношения, ввиду следующего.
Работодатель – юридическое лицо может иметь филиалы, то есть
обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его
нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для
работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой
организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре
указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а
также его местонахождение.
Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 ГК РФ является обособленное
подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения
и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции
представительства.
Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения
численности
или
штата
работников
организации,
индивидуального
предпринимателя.
11
В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию,
предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи,
допускается, если невозможно перевести работника с его письменного
согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу),
которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При
этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2
части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата
работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом
работы которого является филиал или иное обособленное структурное
подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения,
работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все
вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также
вакантные
нижестоящие
должности
или
нижеоплачиваемую
работу,
имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных
подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах
административно-территориальных границ населенного пункта, в котором
согласно трудовому договору было определено место работы работника).
Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном
подразделении
организации
самостоятельного
штатного
расписания,
отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление
управления персоналом филиала или иного обособленного структурного
подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых
договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает
работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работников в филиале или ином обособленном
структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по
предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям
вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных
подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Исходя из содержания заключенного с К. трудового договора,
Положения
о
филиале
цирковой
компании
–
художественно-
производственном комбинате, доверенности, выданной директору филиала,
работодателем К. является федеральное казенное предприятие – цирковая
компания, место нахождения которой – г. Москва. Именно цирковая
компания
как
работодатель,
а
не
его
обособленное
структурное
подразделение (филиал) – художественно-производственный комбинат
обязана была во исполнение положений части третьей статьи 81 ТК РФ
предлагать К. в период проведения в названном филиале мероприятий по
сокращению штата работников все вакантные должности, соответствующие
его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или
12
нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у цирковой компании – работодателя
К. в данной местности, то есть в г. Москве.
Судебные инстанции, неправильно применив нормы материального
права, регулирующие спорные отношения, и в нарушение требований
статей 56, 67, 196 ГПК РФ не определили обстоятельства, имеющие значение
для дела, и не исследовали вопрос о наличии и предложении работодателем
К.
вакантных
должностей,
соответствующих
его
квалификации,
нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую он мог
выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и
состояния здоровья как в самой цирковой компании, так и в других ее
филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в
пределах административно-территориальных границ г. Москвы.
При таких обстоятельствах Судебной коллегией по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации вывод судебных инстанций о
соблюдении
работодателем
федеральным
казенным
предприятием
–
цирковой компанией порядка увольнения К. по пункту 2 части первой
статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников
организации) со ссылкой на отсутствие вакантных должностей в филиале
цирковой компании – художественно-производственном комбинате признан
неправомерным.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации отменила решение суда первой инстанции и
апелляционное определение суда апелляционной инстанции как принятые с
существенными нарушениями норм материального и процессуального права
и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 20 января 2020 г. № 5-КГ19-217)
4.
Установленная
нормами
трудового
законодательства
обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работников предложить работнику все
имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие
квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или
нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя
права выбора, кому из работников, должности которых подлежат
сокращению, предложить эти вакантные должности.
Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о
законности увольнения работника влечет признание судом увольнения
работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса
Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата
работников организации незаконным.
П. обратился в суд с иском к федеральному государственному
унитарному предприятию (далее также – предприятие, работодатель) о
восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время
вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
13
В
обоснование
заявленных
требований
П.
указал,
что
работал на предприятии с мая 1990 г. на различных должностях, с сентября
2017 г. в должности фрезеровщика.
8 октября 2018 г. П. был уведомлен работодателем о предстоящем
увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности.
Приказом генерального директора на предприятии была создана
комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе
работников, занимающих сокращаемые должности. Указанная комиссия
определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а
также рекомендовала работодателю работников на занятие имеющихся на
предприятии вакансий.
В
период
проведения
работодателем
организационно-штатных
мероприятий на предприятии имелись вакантные должности, которые
названной комиссией П. не предлагались, а были предложены иным
сокращаемым работникам.
Приказом работодателя от 28 декабря 2018 г. П. уволен с работы
по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением
численности или штата работников.
По мнению П., его увольнение является незаконным, поскольку оно
произведено с нарушением установленного законом порядка. Работодатель
не предложил П. другую имеющуюся у него работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При
этом у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению
штата работников предприятия имелись вакантные должности, которые П.
мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и
состояния здоровья.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых
требований П. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П.,
суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований
для увольнения П. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с
сокращением занимаемой им должности. Отклоняя довод П. о нарушении
работодателем положений части
третьей статьи 81, части первой
статьи 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в
связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в
период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись
вакантные должности, однако они не были предложены работодателем П.,
суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством
порядок
предложения
работникам
вакантных
должностей
не
регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников
предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Суд
первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности, на которые
указывал П., были предложены работодателем другим сокращаемым
работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не
являлись
вакантными
и
у
работодателя
не
имелось
обязанности
предлагать их П.
14
Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами суда
первой инстанции и их правовым обоснованием.
Кассационный суд общей юрисдикции признал выводы судов первой и
апелляционной инстанций правильными.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала выводы судебных инстанций основанными
на неправильном толковании и применении норм материального права,
регулирующих спорные отношения, указав следующее.
Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового
регулирования трудовых отношений – равенство прав и возможностей
работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав
работников и работодателей, право работников требовать от работодателя
соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в
сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих
трудовых прав.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные
нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права,
локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений
и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).
Основания
расторжения
трудового
договора
по
инициативе
работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе
работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ –
расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением
численности
или
штата
работников
организации,
индивидуального
предпринимателя.
Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по
основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81
ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его
письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную
должность
или
работу,
соответствующую
квалификации
работника,
так
и
вакантную
нижестоящую
должность
или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом
его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику
все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в
данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.
Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику
другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с
частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии
работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников
организации.
15
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о применении
части третьей статьи 81 ТК РФ.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации
и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их
применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления
эффективной экономической деятельности и рационального управления
имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе
об изменении численного состава работников организации, обязан
обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым
законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о
сокращении численности или штата работников организации относится
установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность
работодателя
предложить
работнику,
должность
которого
подлежит
сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные
должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные
нижестоящие
должности
или
нижеоплачиваемую
работу.
Данная
обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового
законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь
элементом правового механизма увольнения по сокращению численности
или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом
порядком
увольнения
работника)
направлена
против
возможного
произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем
решения о сокращении численности или штата работников организации.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности,
отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику
должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном
расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о
предстоящем
увольнении
по
сокращению
численности
или
штата
работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала
проведения
работодателем
организационно-штатных
мероприятий
(предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника
включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся
вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае
нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых
отношений – принцип равенства прав и возможностей работников,
закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности
увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание
судом увольнения незаконным.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации указала, что судебные инстанции вследствие
неправильного применения норм материального права, регулирующих
условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части первой
статьи 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим
законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей
16
не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников
предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю.
Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем
работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся
вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников,
вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в
случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную
должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ
(о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении
численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту
должность.
Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а
именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении
численности или штата работников организации право выбора, кому
предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на
неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой
статьи 180 ТК РФ, в связи с чем не может быть признан соответствующим
закону.
С учетом приведенного выше Судебная коллегия по гражданским
делам Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерным
вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были
предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали
согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у
работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации обратила внимание на то, что по данному делу с
учетом исковых требований П., возражений ответчика относительно иска и
норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть третья
статьи 81, часть первая статьи 180 ТК РФ), юридически значимым являлось
установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на
момент уведомления П. о сокращении занимаемой им должности
фрезеровщика,
так
и
на
протяжении
всего
периода
проведения
работодателем
организационно-штатных
мероприятий,
связанных
с
сокращением занимаемой П. должности, по день его увольнения вакантные
должности, соответствующие квалификации П., а также вакантные
нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие
должности имелись, то предлагались ли они работодателем П.
Однако судебные инстанции названные обстоятельства вследствие
неправильного
применения
норм
материального
права
в
качестве
юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без
внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом
положений части первой статьи 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности
для реализации своих трудовых прав), доводы П. о том, что вакантные
должности, которые могли бы быть ему предложены с учетом его
квалификации и состояния здоровья, на предприятии имелись, однако
работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых
работников предложить перевод на вакантную должность.
17
В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерными выводы
судебных инстанций о том, что работодателем процедура увольнения П.
была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для
увольнения П. в связи с сокращением численности или штата работников
организации, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и
направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 14 сентября 2020 г. № 53-КГ20-4-К8)
5. При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица,
уволенного
по
инициативе
работодателя
за
совершение
дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не
только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для
его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на
работника
дисциплинарного
взыскания
в
виде
увольнения
работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину
дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он
совершен, а также предшествующее поведение работника и его
отношение к труду.
К. обратилась в суд с иском к образовательному учреждению – школе
(далее также – общеобразовательное учреждение, школа, работодатель) о
признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в
виде выговора и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ
(неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание),
восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного
прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований К. указала, что с августа 1985 г.
работала в образовательном учреждении учителем музыки. В период работы
приказом работодателя от 21 июня 2016 г. она привлечена к дисциплинарной
ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня
2016 г. с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут. Основанием для
привлечения к дисциплинарной ответственности явились: акт об отсутствии
работника на рабочем месте от 8 июня 2016 г., приказ от 14 июня 2016 г.
о проведении служебного расследования, акт о результатах служебного
расследования.
Приказом работодателя от 24 июня 2016 г. № 71-к К. привлечена к
дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное
нарушение правил внутреннего трудового распорядка образовательной
организации в части графика рабочего времени педагогического персонала
при наличии за 2016 год непогашенных дисциплинарных взысканий.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде
увольнения послужило отсутствие К. на рабочем месте 3 июня 2016 г.
с 8 часов 30 минут до 9 часов 04 минут, 7 июня 2016 г. с 8 часов 30 минут
до 8 часов 41 минуты, с 13 часов 05 минут до 13 часов 30 минут,
18
установленное актом о результатах проведенного служебного расследования
от 16 июня 2016 г.
Приказом работодателя от 24 июня 2016 г. № 40-л с К. расторгнут
трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное
неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное взыскание).
К. выражала несогласие с приказами работодателя о привлечении ее к
дисциплинарной ответственности, считала претензии работодателя об
отсутствии ее на рабочем месте 3, 7 и 8 июня 2016 г. в названные
промежутки времени необоснованными, так как в каникулярный период она
осуществляла работу с учетом ее недельной учебной нагрузки в количестве
24 часов, определенной ей до начала каникулярного времени. Работодатель
не знакомил К. с локальным нормативным актом, устанавливающим режим
рабочего времени в образовательном учреждении в каникулярный период, в
связи с чем у него отсутствовали основания для привлечения ее к
дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения.
По мнению К., дисциплинарные взыскания применены к ней
работодателем без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств,
при которых он совершен, а также ее предшествующего поведения и
отношения к труду. К. добросовестно осуществляла трудовую деятельность,
за тридцатилетний стаж работы к дисциплинарной ответственности не
привлекалась до возникших в 2016 году разногласий с администрацией
школы.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения
апелляционным
определением
суда
апелляционной
инстанции,
в
удовлетворении исковых требований К. отказано.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что факт
отсутствия К. без уважительных причин на рабочем месте 3, 7 и 8 июня
2016 г. в промежутки времени, указанные в актах работодателя, нашел свое
подтверждение,
порядок
наложения
дисциплинарных
взысканий
на
работника работодателем соблюден, на день совершения проступков у К.
имелось неснятое взыскание, наложенное приказом от 4 марта 2016 г.,
в связи с чем работодатель имел право уволить К. по пункту 5 части первой
статьи 81 ТК РФ.
Суд первой инстанции отклонил довод К. о том, что она не была
ознакомлена с распоряжением работодателя, устанавливающим режим
работы педагогического персонала в каникулярный период с 8 часов
30 минут, и указал, что такой режим работы педагогов был опубликован в
электронном журнале, с сообщениями в котором К. должна ознакамливаться
не реже двух раз в день, а также режим работы обсуждался на собрании
педагогов.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой
инстанции и их правовым обоснованием, при этом счел несостоятельными
доводы апелляционной жалобы К. о том, что при увольнении работодателем
не учтено ее предшествующее отношение к работе и тяжесть совершенного
ею проступка, отметив, что в соответствии со статьями 81 и 192 ТК РФ
неоднократное
неисполнение
без
уважительных
причин
трудовых
19
обязанностей является самостоятельным и достаточным основанием для
увольнения ее с работы.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала неправомерными выводы судов первой и
апелляционной инстанций о том, что увольнение К. на основании пункта 5
части первой статьи 81 ТК РФ произведено работодателем в соответствии с
требованиями закона, поскольку эти выводы сделаны с нарушением норм
материального и процессуального права.
Признавая законным увольнение К. по названному основанию,
судебные инстанции исходили из того, что работодателем подтвержден факт
несоблюдения К. без уважительных причин графика работы педагогических
работников в каникулярный период. Однако судебными инстанциями при
рассмотрении спора не были приняты во внимание нормативные положения,
регулирующие режим рабочего времени педагогических работников
образовательных
учреждений
в
каникулярное
время,
и
локальные
нормативные
акты
общеобразовательной
организации
(Коллективный
договор
общеобразовательной
организации
и
Правила
внутреннего
трудового распорядка работников общеобразовательной организации),
подлежащие применению к спорным отношениям, с учетом которых
следовало установить обстоятельства, имеющие значение для дела,
а именно – было ли допущено К. виновное нарушение правил внутреннего
трудового
распорядка
–
несоблюдение
графика
рабочего
времени
педагогических работников в каникулярный период 3, 7 и 8 июня 2016 г. в
спорные промежутки времени и имеются ли признаки неоднократности
неисполнения К. без уважительных причин правил внутреннего трудового
распорядка.
В силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного
взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и
обстоятельства, при которых он был совершен.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых
споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и
обоснованное
решение.
Обстоятельством,
имеющим
значение
для
правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания
или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем,
является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного
взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции
Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как
правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и
дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство,
соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю
необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о
том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при
наложении
взыскания
учитывались
тяжесть
этого
проступка
и
обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192
ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к
труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к
выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение
20
произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть
удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и
не учитывая разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации
по их применению, судебные инстанции оставили без внимания факт
непредставления
работодателем
в
материалы
дела
доказательств,
свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении К.
решения о наложении на нее дисциплинарных взысканий в виде выговора и
увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных
проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также
предшествующее поведение К., ее отношение к труду.
Между тем К. является учителем высшей категории, награждена
званием «Почетный работник общего образования Российской Федерации»,
является
победителем
Всероссийского
конкурса
организации
воспитательного процесса, имеет благодарности за организацию учебно-
воспитательного процесса, награждена почетными грамотами Министерства
образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по
образованию, медалями «В память 850-летия Москвы», «За вклад в
подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне», за
тридцатилетний
педагогический
стаж
работы
не
привлекалась
к
дисциплинарным взысканиям до разногласий с администрацией школы.
Однако эти обстоятельства не получили правовой оценки судебных
инстанций.
Довод суда апелляционной инстанции о том, что неоднократное
неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является
самостоятельным и достаточным основанием для увольнения К. с работы,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации признала основанным на ошибочном толковании нормы
части пятой статьи 192 ТК РФ и сделанным без учета разъяснений,
содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2.
Ввиду приведенного выше Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного
Суда
Российской
Федерации
признала
незаконными
состоявшиеся по делу судебные постановления, отменила их и направила
дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 25 марта 2019 г. № 5-КГ18-305)
Аналогичная правовая позиция изложена в определениях Судебной
коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
от 1 июня 2020 г. № 11-КГ20-3, от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-108.
6. При проверке в суде законности увольнения работника по
инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка
работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие
соблюдение
порядка
применения
к
работнику
дисциплинарного
21
взыскания.
Непредставление
работодателем
таких
доказательств
свидетельствует о незаконности увольнения работника.
Н. обратилась в суд с иском к образовательному учреждению –
медицинскому колледжу (далее также – медицинский колледж, колледж,
работодатель) о признании незаконными и отмене приказов о наложении на
нее дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по пункту 5
части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без
уважительных
причин
трудовых
обязанностей,
если
он
имеет
дисциплинарное взыскание), восстановлении на работе, взыскании заработка
за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и другими
исковыми требованиями.
В обоснование заявленных требований Н. ссылалась на то, что
с 5 сентября 2000 г. работала в медицинском колледже на различных
должностях, с декабря 2011 г. – в должности главного бухгалтера. За 18 лет
работы в колледже она неоднократно премировалась, поощрялась и не
привлекалась к дисциплинарной ответственности до марта 2018 г., прежнее
руководство медицинского колледжа не предъявляло к ней претензий как к
главному бухгалтеру
Приказами работодателя от 5 марта 2018 г., от 27 марта 2018 г.,
от 29 марта 2018 г. № 142-к, от 29 марта 2018 г. № 143-к на Н. наложены
дисциплинарные взыскания в виде выговора за ненадлежащее исполнение ею
должностных обязанностей. С приказами Н. была ознакомлена и выразила
несогласие.
В период с 29 марта по 2 апреля 2018 г. Н. была временно
нетрудоспособна, ей был выдан листок нетрудоспособности.
Приказом работодателя от 3 апреля 2018 г. Н. уволена с занимаемой
должности на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ
(неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Основанием для издания данного приказа явились перечисленные приказы
работодателя об объявлении Н. выговоров.
По мнению Н., приказы работодателя о дисциплинарных взысканиях
являются незаконными, дисциплинарных проступков она не совершала, у
работодателя отсутствовали основания для ее увольнения. В приказах не
указано, какие действия Н. работодатель счел нарушением должностных
обязанностей главного бухгалтера, в какое время совершены ею такие
действия, работодателем не соблюден порядок применения к ней
дисциплинарных взысканий, поскольку до их применения работодатель не
затребовал у Н. письменных объяснений по каждому проступку, издал два
приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде
выговора 29 марта 2018 г. № 142-к, № 143-к в период ее временной
нетрудоспособности.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых
требований Н. отказано.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что у
работодателя были основания для применения к Н. дисциплинарных
22
взысканий в виде выговора за ненадлежащее исполнение ею должностных
обязанностей ввиду наличия в действиях Н. неоднократности неисполнения
без уважительных причин трудовых обязанностей, признал законным ее
увольнение с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
Суд апелляционной инстанции, рассматривая дело по апелляционной
жалобе Н. и апелляционному представлению прокурора, решение суда
первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о
признании незаконными и об отмене приказов о наложении дисциплинарных
взысканий от 5 марта 2018 г., от 27 марта 2018 г., от 29 марта 2018 г.
№ 142-к, а также о компенсации морального вреда отменил, в данной части
принял
новое
решение,
которым
указанные
исковые
требования
удовлетворил
частично.
Суд
апелляционной
инстанции
признал
незаконными и отменил приказы о наложении дисциплинарных взысканий
от 5 марта 2018 г., от 27 марта 2018 г., от 29 марта 2018 г. № 142-к, взыскал с
ответчика в пользу Н. компенсацию морального вреда и судебные расходы, в
остальной части решение суда первой инстанции оставил без изменения.
Приказы работодателя от 29 марта 2018 г. № 143-к о наложении на Н.
дисциплинарного взыскания в виде выговора и от 3 апреля 2018 г. об
увольнении ее с должности главного бухгалтера по пункту 5 части первой
статьи 81 ТК РФ суд апелляционной инстанции счел законными и
обоснованными.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о наличии у
работодателя оснований для издания приказа от 3 апреля 2018 г. об
увольнении Н. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное
неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное взыскание), ссылаясь на обоснованность
привлечения Н. к дисциплинарной ответственности в виде выговора
приказом от 29 марта 2018 г. № 143-к, а также учитывая невыполнение Н. как
главным бухгалтером приказа директора медицинского колледжа от 7 марта
2018 г. «О переходе на эффективный контракт». Порядок наложения этих
дисциплинарных взысканий работодателем и сроки привлечения Н. к
дисциплинарной ответственности суд апелляционной инстанции признал
соблюденными.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции о
законности приказов работодателя от 29 марта 2018 г. № 143-к о наложении
на Н. дисциплинарного взыскания в виде выговора и от 3 апреля 2018 г. о ее
увольнении основанными на неправильном применении норм материального
права и сделанными с нарушением норм процессуального права.
В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет
право
привлекать
работников
к
дисциплинарной
и
материальной
ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской
Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного
неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное взыскание.
23
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться
тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был
совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).
Порядок
применения
дисциплинарных
взысканий
установлен
статьей 193 ТК РФ. В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ
предусмотрено,
что
до
применения
дисциплинарного
взыскания
работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не
предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней
со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если
работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением)
под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193
ТК РФ).
Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения
объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием
для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного
применения
к
работнику
дисциплинарного
взыскания
работодателю
необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к
работнику дисциплинарного взыскания, в том числе – затребовать у
работника письменное объяснение.
Судебными инстанциями было установлено, что Н. с 29 марта
по 2 апреля 2018 г. была временно нетрудоспособна.
Н. в исковом заявлении и апелляционной жалобе ссылалась на то, что
работодатель в нарушение статьи 193 ТК РФ не затребовал у нее письменные
объяснения до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде
выговора и увольнения приказами работодателя от 29 марта 2018 г. № 143-к
и от 3 апреля 2018 г., которые были ей вручены работодателем после выхода
на работу 3 апреля 2018 г. с листка нетрудоспособности.
Эти доводы были отклонены судом апелляционной инстанции со
ссылкой на то, что издание приказов о применении дисциплинарных
взысканий к работнику в период его временной нетрудоспособности
действующим законодательством не запрещено.
Данное утверждение суда апелляционной инстанции Судебная
коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
признала противоречащим закону, поскольку статьей 193 ТК РФ на
работодателя возложена обязанность до применения дисциплинарного
взыскания затребовать у работника письменное объяснение, однако работник
в случае временной нетрудоспособности не может реализовать свое право
предоставить
объяснения
по
поводу
совершения
дисциплинарного
проступка, имевшего место по мнению работодателя.
Ввиду изложенного выводы суда апелляционной инстанции о
законности приказов работодателя от 29 марта 2018 г. № 143-к и от 3 апреля
2018 г. и о соблюдении работодателем порядка привлечения Н. к
дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения Судебная
24
коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
признала неправомерными.
Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации отметила, что суд апелляционной инстанции,
признав приказы работодателя от 5 марта 2018 г., от 27 марта 2018 г.,
от 29 марта 2018 г. № 142-к о наложении на Н. дисциплинарных взысканий в
виде
выговора
незаконными,
не
определил,
имеется
ли
признак
неоднократности неисполнения Н. без уважительных причин трудовых
обязанностей. Оценивая законность приказа об увольнении Н. от 3 апреля
2018 г. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, суд апелляционной
инстанции, подменив собой работодателя, в основании увольнения сослался
на неисполнение Н. приказа директора медицинского колледжа от 7 марта
2018 г. «О переходе на эффективный контракт», в то время как Н. не
привлекалась
работодателем
к
дисциплинарной
ответственности
за
неисполнение этого приказа, работодатель не указывал неисполнение
данного приказа в качестве основания для издания приказа от 3 апреля
2018 г. об увольнении Н. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
Таким образом, суд апелляционной инстанции, выйдя за рамки своих
полномочий, самостоятельно за работодателя определил, в чем заключался
дисциплинарный проступок Н., послуживший поводом для ее увольнения по
пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации также указала на то, что действия работодателя по
составлению и изданию за короткий промежуток времени с 5 по 29 марта
2018 г. в отношении Н. четырех приказов о наложении дисциплинарных
взысканий в виде выговора, два из которых были вынесены в период
временной нетрудоспособности Н. без истребования у нее объяснений по
нарушениям, вменяемым ей в качестве дисциплинарных проступков, а также
приказа об увольнении от 3 апреля 2018 г. могут свидетельствовать о
намеренных действиях работодателя по увольнению Н. с занимаемой
должности и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более
сильной стороны в трудовом правоотношении, что подлежало учету судом
апелляционной инстанции при рассмотрении вопроса о законности
увольнения Н.
В нарушение части пятой статьи 192 ТК РФ и разъяснений пункта 53
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. № 2 суд апелляционной инстанции оставил без внимания факт
непредставления
работодателем
в
материалы
дела
доказательств,
свидетельствующих, что при принятии работодателем в отношении Н.
решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения
с занимаемой должности учитывались тяжесть вменяемых ей в вину
дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были
совершены, предшествующее поведение Н., ее отношение к труду (Н. в
исковом
заявлении,
апелляционной
жалобе
указывала,
что
за
восемнадцатилетний стаж работы в бухгалтерии медицинского колледжа она
к дисциплинарной ответственности не привлекалась до прихода нового
директора колледжа в 2018 г., имела благодарность).
25
Между тем эти обстоятельства не получили правовой оценки судебных
инстанций.
Учитывая приведенное выше, Судебная коллегия по гражданским
делам Верховного Суда Российской Федерации пришла к выводу о
неправомерности вывода суда апелляционной инстанции о законности
приказов работодателя от 29 марта 2018 г. № 143-к об объявлении выговора
Н. и от 3 апреля 2018 г. об увольнении Н. и о соблюдении работодателем
порядка привлечения ее к дисциплинарной ответственности, в связи с чем
апелляционное определение суда апелляционной инстанции в части
оставления без изменения решения суда первой инстанции признала
незаконным, отменила его в названной части и направила дело в этой части
на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции в
ином составе суда.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 13 мая 2019 г. № 48-КГ19-3)
7. Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой
дисциплины, в частности истребование работодателем письменных
объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и
последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания
периода временной нетрудоспособности, является основанием для
признания судом такого увольнения незаконным.
И. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной
ответственностью (далее также – общество, работодатель) о признании
незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего
заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
расходов на оплату услуг представителя.
В обоснование заявленных требований И. ссылалась на то, что с
декабря 2017 г. состояла в трудовых отношениях с обществом в должности
инженера по транспорту. Приказом работодателя трудовой договор с И. был
прекращен и она уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой
статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых
обязанностей – прогул – отсутствие на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г.
И. считала, что ее увольнение по названному основанию является
незаконным, поскольку прогулов она не совершала, отсутствовала на
рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. по уважительной причине. В эти дни
она плохо себя чувствовала по причине высокой температуры, о чем в устной
форме
уведомила
своего
непосредственного
руководителя,
который
предоставил ей отгулы. Также работодателем нарушен порядок увольнения,
так как письменные объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте
11 и 12 февраля 2019 г. были затребованы у нее работодателем 19 февраля
2019 г. и даны ею 21 февраля 2019 г., между тем в период с 18 февраля
по 4 марта 2019 г. И. являлась временно нетрудоспособной, о чем сообщила
работодателю в первый день нетрудоспособности – 18 февраля 2019 г. и
впоследствии представила листок нетрудоспособности.
26
В день выхода И. на работу 5 марта 2019 г. после окончания периода
временной нетрудоспособности работодателем был вынесен приказ об
увольнении И. в этот же день.
По мнению И., работодатель был не вправе затребовать у нее в период
ее временной нетрудоспособности (19 февраля 2019 г.) письменные
объяснения по поводу ее отсутствия на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г.
с учетом того, что с 13 по 15 февраля 2019 г. она находилась на рабочем
месте.
Решением суда первой инстанции увольнение И. за прогул признано
незаконным, И. восстановлена в прежней должности.
Разрешая спор, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 192 и
193 ТК РФ пришел к выводу, что работодателем не был соблюден порядок
применения к И. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что
выразилось
в
нарушении
права
работника
на
предоставление
в
установленный законом срок объяснения по факту совершенного им
дисциплинарного проступка. Кроме того, суд указал на отсутствие
доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении И.
решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения
работодателем учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее
поведение И. и ее отношение к труду.
Апелляционным
определением
суда
апелляционной
инстанции
решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение
об отказе в удовлетворении исковых требований И.
Суд апелляционной инстанции, признавая законным увольнение истца
по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, исходил из того,
что факт отсутствия И. на рабочем месте без уважительных причин
11 и 12 февраля 2019 г. нашел свое подтверждение при рассмотрении дела,
требования трудового законодательства при увольнении И. ответчиком были
выполнены, а истребование работодателем письменных объяснений у
работника в период его временной нетрудоспособности законом не
запрещено.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции
основанными на неправильном применении норм материального права к
спорным отношениям и сделанными с нарушением норм процессуального
права ввиду следующего.
Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении
дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к
работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части
первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не
предоставлено, то составляется соответствующий акт.
27
Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание
применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также
времени,
необходимого
на
учет
мнения
представительного
органа
работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на
обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших
основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в
виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого
дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о
признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом
судебной
проверки
должно
являться
соблюдение
работодателем
установленного законом порядка увольнения.
Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой
инстанции,
приведенные
положения
трудового
законодательства,
регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя,
применил неправильно.
В апелляционном определении суда апелляционной инстанции в
нарушение
требования
пункта
5
части
2
статьи
329
ГПК
РФ,
предусматривающего, что в апелляционном определении должны быть
указаны
обстоятельства
дела,
установленные
судом
апелляционной
инстанции, не приведены обстоятельства, подтверждающие соблюдение
работодателем определенного частью первой статьи 193 ТК РФ порядка
применения к И. дисциплинарного взыскания в виде увольнения,
предусматривающего предоставление работнику срока в два рабочих дня для
дачи письменных объяснений по требованию работодателя, а также
выполнение нормы части пятой статьи 192 ТК РФ об учете при наложении
дисциплинарного
взыскания
тяжести
совершенного
проступка
и
обстоятельств, при которых он был совершен.
Суд апелляционной инстанции, повторно рассматривая дело по
апелляционной жалобе работодателя, названные обстоятельства соблюдения
работодателем положений части первой статьи 193 ТК РФ и части пятой
статьи 192 ТК РФ при привлечении И. к дисциплинарной ответственности не
установил, ограничившись лишь доводом о том, что требования трудового
законодательства при увольнении И. ответчиком были соблюдены. При этом
суд апелляционной инстанции не принял во внимание представленный И.
листок нетрудоспособности, подтверждающий, что с 18 февраля по 4 марта
2019 г. она была нетрудоспособна, то есть этот период не являлся для нее
рабочими днями и, соответственно, работодатель был не вправе 19 февраля
2019 г. затребовать от И. письменные объяснения по поводу ее отсутствия на
работе 11 и 12 февраля 2019 г.
Суждение суда апелляционной инстанции о том, что истребование
работодателем письменных объяснений у работника в период его временной
нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку
положения части третьей статьи 193 ТК РФ специально исключают время
болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания.
28
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерными выводы
суда апелляционной инстанции о соблюдении работодателем порядка
применения дисциплинарного взыскания к И. в виде увольнения и наличии
оснований для ее увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой
статьи 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем отменила апелляционное
определение суда апелляционной инстанции и направила дело на новое
апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. № 69-КГ20-3)
8. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за
совершение
дисциплинарного
проступка,
работодатель
обязан
представить доказательства соблюдения предусмотренных частями
третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской
Федерации сроков для применения к работнику дисциплинарного
взыскания.
К. обратился в суд с иском к акционерному обществу – морскому порту
(далее также – акционерное общество, работодатель) об отмене приказа о
расторжении трудового договора и о восстановлении на работе.
В обоснование заявленных требований К. ссылался на то, что с октября
2000 г. состоял в трудовых отношениях с акционерным обществом, работал в
должности докера-механизатора. Приказом работодателя от 7 декабря 2018 г.
трудовой договор с К. расторгнут, он уволен с работы по подпункту «а»
пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул – отсутствие на рабочем
месте без уважительных причин 10 сентября 2018 г. более четырех часов
подряд в течение рабочей смены.
К. полагал увольнение незаконным, поскольку прогул он не совершал,
отсутствовал на рабочем месте с разрешения работодателя. К. указал, что
10 сентября 2018 г. во время рабочей смены он обратился к своим
непосредственным руководителям с просьбой отпустить его с работы до
окончания рабочей смены в связи с поездкой на футбольный матч, которая
была
заранее
организована
первичной
профсоюзной
организацией
профсоюза докеров, и получил их устное разрешение на предоставление ему
отпуска без сохранения заработной платы на время отсутствия на рабочем
месте в этот день. К. также приводил доводы, что работодателем нарушен
месячный срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения
апелляционным
определением
суда
апелляционной
инстанции,
в
удовлетворении исковых требований К. отказано.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что 10 сентября
2018 г. К. самовольно без уважительных причин покинул рабочее место
более чем за четыре часа до окончания рабочей смены, доказательств,
свидетельствующих
о
получении
им
разрешения
непосредственных
руководителей на такое оставление рабочего места представлено не было. В
связи с этим суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для
29
увольнения К. по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за
прогул. Суд первой инстанции также указал, что процедура привлечения К. к
дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем не
нарушена,
так
как
до
применения
дисциплинарного
взыскания
работодателем были затребованы от работника письменные объяснения, срок
привлечения к дисциплинарной ответственности не пропущен, учтена
тяжесть совершенного К. проступка.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой
инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала выводы судебных инстанций о соблюдении
работодателем месячного срока для привлечения К. к дисциплинарной
ответственности и о порядке исчисления этого срока основанными на
неправильном толковании и применении норм материального права.
Частью третьей статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске,
а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа
работников.
Согласно части четвертой статьи 193 ТК РФ дисциплинарное
взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка.
В подпункте «б» пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что днем
обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока,
считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник,
стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно
правом наложения дисциплинарных взысканий.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации сочла противоречащим приведенному разъяснению
постановления
Пленума
Верховного
Суда
Российской
Федерации
утверждение суда о том, что факт совершения К. прогула стал известен
работодателю 25 октября 2018 г. (день, когда в социальной сети было
опубликовано новостное сообщение о выезде докеров на футбол,
содержащее фотографии работников акционерного общества, в числе
которых изображен К., сделанные в рабочий день 10 сентября 2018 г.) и
обратила внимание на то, что непосредственным руководителям К., в том
числе бригадиру и заместителю начальника грузового района (также
участвовавшим в поездке на футбольный матч 10 сентября 2018 г.), было
известно об отсутствии К. на работе 10 сентября 2018 г., то есть в тот же
день. Между тем к дисциплинарной ответственности в виде увольнения К.
был привлечен работодателем 7 декабря 2018 г., когда прошло более месяца
со дня обнаружения проступка.
Учитывая изложенное, Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации признала незаконным решение суда
первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований К. и
оставившее его без изменения определение суда апелляционной инстанции,
30
отменила их и направила дело на новое рассмотрение в суд первой
инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 24 августа 2020 г. № 18-КГ20-37)
9. Увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным
неисполнением работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является
незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует
признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин
трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых
обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее
дисциплинарного взыскания.
Ф. обратился в суд с иском к акционерному обществу (далее также –
акционерное общество, работодатель) о признании незаконными приказов
акционерного общества о наложении на него дисциплинарного взыскания в
виде выговора и о расторжении с ним трудового договора по пункту 5
части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без
уважительных
причин
трудовых
обязанностей,
если
он
имеет
дисциплинарное взыскание), об изменении формулировки основания
увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (расторжение
трудового договора по инициативе работника), о взыскании задолженности
по заработной плате и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований Ф. указал, что с 6 мая 2013 г. на
основании трудового договора он был принят на работу в акционерное
общество, с ноября 2017 г. осуществлял трудовую деятельность в должности
заместителя управляющего филиалом – директора по производству филиала
акционерного общества.
Приказом президента акционерного общества от 18 апреля 2018 г. по
результатам выездной проверки филиала акционерного общества на Ф.
наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее
исполнение должностных обязанностей.
По
результатам
проверки
отдельных
направлений
финансово-
хозяйственной деятельности филиала за период с января по апрель 2018 г.,
проведенной с 18 по 25 апреля 2018 г. управлением внутреннего аудита
акционерного
общества,
выявлены
нарушения
в
производственной
деятельности филиала со стороны заместителя управляющего филиалом –
директора по производству Ф., что нашло отражение в отчете о проверке
от 26 апреля 2018 г. и акте дисциплинарной комиссии от 3 мая 2018 г.
Приказом работодателя от 3 мая 2018 г. прекращено действие
трудового договора с Ф. и он уволен по пункту 5 части первой статьи 81
ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Данный
приказ был издан работодателем с учетом приказа от 18 апреля 2018 г. о
привлечении Ф. к дисциплинарной ответственности и отчета о проверке
31
отдельных направлений финансово-хозяйственной деятельности филиала
акционерного общества от 26 апреля 2018 г.
По мнению Ф., приказы работодателя от 18 апреля и от 3 мая 2018 г. не
соответствуют закону, так как в них не изложены обстоятельства вмененных
ему дисциплинарных проступков, не указано, какие именно нарушения
трудовой дисциплины были им допущены; в приказе от 3 мая 2018 г. не
указано, какие обстоятельства явились основанием для его увольнения.
Решением
суда
первой
инстанции
исковые
требования
Ф.
удовлетворены. Суд первой инстанции признал незаконным приказ
работодателя от 18 апреля 2018 г., поскольку установил нарушения со
стороны работодателя при наложении на Ф. дисциплинарного взыскания в
виде выговора (в приказе не приведены конкретные факты нарушений, даты
их совершения истцом, из содержания приказа не следует, какой именно
проступок совершил Ф., за который он был привлечен работодателем к
дисциплинарной ответственности в виде выговора, в чем выразилось
неисполнение Ф. должностных обязанностей).
Признав незаконным приказ работодателя от 18 апреля 2018 г., суд
первой инстанции пришел к выводу об отсутствии признака неоднократности
неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, в
связи с чем удовлетворил исковые требования Ф. о признании незаконным
приказа работодателя от 3 мая 2018 г. о расторжении с Ф. трудового договора
и об увольнении с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Кроме
того, суд первой инстанции отметил, что в приказе от 3 мая 2018 г. не
приведены конкретные даты неисполнения Ф. без уважительных причин
трудовых обязанностей и не отражено, в чем выражались допущенные им
нарушения, после издания работодателем приказа от 18 апреля 2018 г. истец
каких-либо
нарушений
трудовой
дисциплины
не
допускал,
факт
систематического
неисполнения
или
ненадлежащего
исполнения
им
трудовых обязанностей ответчиком не доказан и не нашел подтверждения в
ходе судебного разбирательства.
С учетом признания незаконным приказа работодателя от 3 мая 2018 г.
об увольнении Ф. суд первой инстанции удовлетворил иск Ф. в части
требований об изменении формулировки основания его увольнения,
взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
Суд апелляционной инстанции оставил в силе решение суда первой
инстанции в части удовлетворения исковых требований Ф. о взыскании
заработной платы. В остальной части решение суда первой инстанции
отменено, по делу в отмененной части принято новое решение об отказе в
удовлетворении исковых требований Ф.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой
инстанции о незаконности приказа работодателя от 18 апреля 2018 г., при
этом суд апелляционной инстанции исходил из того, что у работодателя
имелись основания для привлечения Ф. к дисциплинарной ответственности в
виде выговора за нарушение им должностных обязанностей. Суд
апелляционной инстанции полагал, что законность и обоснованность
применения работодателем к Ф. дисциплинарного взыскания в виде
увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ подтверждается
32
совокупностью имеющихся в деле документов, однако суд первой инстанции
при разрешении спора не дал надлежащей оценки представленным
ответчиком доказательствам.
Признавая увольнение Ф. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ
правомерным, суд апелляционной инстанции также принял во внимание
приказ работодателя от 12 октября 2017 г. о применении к Ф.
дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Судебная
коллегия
по
гражданским
делам
Верховного
Суда
Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции
основанными
на
неправильном
толковании
и
применении
норм
материального права, регулирующих спорные отношения в связи со
следующим.
В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение
дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей
работодатель
имеет
право
применить
следующие
дисциплинарные
взыскания:
замечание,
выговор,
увольнение
по
соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение
работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой
статьи 81 ТК РФ (часть третья статьи 192 ТК РФ).
Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного
неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное взыскание.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания
работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он
считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194
ТК РФ).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5
части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без
уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что
работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию
при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное
взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных
причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к
работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по
пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если
неисполнение
или
ненадлежащее
исполнение
по
вине
работника
возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на
наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5
части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить
доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником
нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело
33
место и могло являться основанием для расторжения трудового договора
(подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного
по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании
дисциплинарного
взыскания
следует
учитывать,
что
неисполнением
работником без уважительных причин является неисполнение трудовых
обязанностей
или
ненадлежащее
исполнение
по
вине
работника
возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований
законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов
работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. № 2).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и
разъяснений
постановления
Пленума
Верховного
Суда
Российской
Федерации по их применению следует, что за совершение работником
дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему
дисциплинарное
взыскание.
Дисциплинарным
проступком
является
виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в
нарушении трудового законодательства, положений трудового договора,
правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или
локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с
деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой
статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником
трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых
обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное
взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника
продолжается
или
вновь
допускается
виновное
неисполнение
или
ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к
работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том
числе в виде увольнения.
При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5
части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить
доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения
трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся
поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для
расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения
порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того,
что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались
тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был
совершен.
Отменяя решение суда первой инстанции в части, суд апелляционной
инстанции не установил каких-либо новых обстоятельств, не привел в
судебном постановлении доводов, опровергающих выводы суда первой
34
инстанции, указав на то, что законность и обоснованность применения к Ф.
дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части первой
статьи 81 ТК РФ подтверждается совокупностью имеющихся в деле
документов.
Однако суд апелляционной инстанции неправильно применил нормы
трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения
работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, и оставил без
внимания разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации о
том, что нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным,
если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не
погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается
виновное
неисполнение
или
ненадлежащее
исполнение
трудовых
обязанностей, и только в этом случае к работнику возможно применение
нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Суд
апелляционной
инстанции
не
учел,
что
после
издания
работодателем приказа от 18 апреля 2018 г. истец каких-либо нарушений
трудовой дисциплины не допускал, а это свидетельствует об отсутствии
признака неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей,
наличие которого является обязательным условием для привлечения
работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5
части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без
уважительных
причин
трудовых
обязанностей,
если
он
имеет
дисциплинарное взыскание).
Ссылка суда апелляционной инстанции в обоснование вывода о
наличии неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей на
имеющийся в материалах дела приказ работодателя от 12 октября 2017 г. о
применении к Ф. дисциплинарного взыскания в виде выговора является
ошибочной, поскольку при принятии решения о наложении на Ф.
дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части первой
статьи 81 ТК РФ работодатель приказ от 12 октября 2017 г. не учитывал, а
приводил в качестве основания увольнения Ф. выговор, объявленный ему
приказом от 18 апреля 2018 г. Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации отметила, что суд не может вместо
работодателя изменить обстоятельства, юридические факты, послужившие
основанием для увольнения работника.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного
Суда
Российской
Федерации
признала
выводы
суда
апелляционной инстанции о наличии у работодателя оснований для
увольнения Ф. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное
нарушение
трудовых
обязанностей,
как
имеющего
дисциплинарное
взыскание (выговор), неправомерными, сделанными при неправильном
толковании и применении норм материального права, регулирующих
спорные отношения, в связи с чем отменила апелляционное определение
суда апелляционной инстанции и оставила в силе решение суда первой
инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Российской Федерации от 21 октября 2019 г. № 14-КГ19-20)
35
Аналогичная правовая позиция изложена в определениях Судебной
коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
от 1